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Etiqueta: Despido

  • Laboralmente una notaría consiste en la prestación de servicios notariales y no del servicio del Sr. Notario, por lo que se mantienen las garantías de los empleados en caso de traslado

    Si el TJUE de Luxemburgo se ha pronunciado en cuestión prejudicial es porque un juez ha visto las posibles dudas de aplicación de la Directiva comunitaria al caso, en particular en la antigüedad.

    Desde el punto de vista de la causa de finalización de la relación laboral alegada por el nuevo notario, no superación del periodo de prueba, la misma es nula, incluso aun fijada (art. 14.1 Estatuto de los Trabajadores) al establecer que «será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad» , tras  esta introducción, veamos lo resuelto por el Tribunal de Luxemburgo    

    Comentario de urgencia de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sala Cuarta) de 16 noviembre de 2023

    Resumen de la normativa comunitaria:

    Procedimiento prejudicial — Directiva 2001/23/CE — Artículo 1, apartado 1 — Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad — Transmisión de una notaría — Declaración de nulidad o de improcedencia del despido de empleados — Determinación de la antigüedad para el cálculo de la indemnización — Aplicabilidad de esta Directiva — Requisitos

    Hechos del caso:

    Los empleados de la notaria, Sres NC, JD, TA y FZ, de una parte, y los notarios BA, DA, DV y CG, de otra, en relación con la declaración de la nulidad o de la improcedencia del despido (y no desistimiento en periodo de prueba tras falsa extinción indemnizada por el anterior notario saliente) de los trabajadores que estos notarios contrataron sucesivamente por un despido, habiendo impugnado el despido, correspondió al juzgado de lo social nº 1 de Madrid que elevó cuestión prejudicial al TJUE de Luxemburgo, previo a resolver el caso.

    Convenio de aplicación que ampara la extinción de la relación laboral (arts. 40 periodo de prueba y art. 50 traslado del notario y extinción indemnizada).

    El art. 50 (TRASLADO DEL NOTARIO) del vigente II Convenio colectivo estatal de notarios y personal empleado (código de convenio núm. 99018195012010), publicado en el «BOE» de 6 de octubre de 2017 establece: 

    La extinción de la relación laboral por traslado (que exija cambio de residencia) o excedencia voluntaria del Notario , dará derecho al empleado a percibir la indemnización que en cada momento esté prevista en la legislación vigente para el caso de traslado o extinción por causa objetiva (fijada en la actualidad en veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades, de acuerdo con el arts. 40.1 ó 52.c) del Estatuto de los Trabajadores), todo ello en función del efectivo tiempo de prestación de servicios con ese Notario que cesa. No habrá lugar a dicha indemnización si se produce alguna de las siguientes situaciones:

    1. En caso de convenio entre Notarios , si el empleado continúa con los otros titulares.

    2. Si antes o coetáneamente al traslado, y a iniciativa del empleado, éste alcanza un acuerdo con otro Notario para continuar trabajando, siempre y cuando se mantenga por el Notario que contrata el reconocimiento de la antigüedad a efectos indemnizatorios.

    3. Si el empleado le acompaña al titular a su nuevo centro de trabajo.

    En todo caso los empleados que se quedaran cesantes por el traslado o excedencia voluntaria del Notario tendrían derecho preferente a asistir a los cursos de formación que se fijen de acuerdo con este convenio.

    Respecto a la fijación de un pacto de periodo de prueba por el nuevo notario y su duración con remisión al convenio colectivo : 

    ARTÍCULO 40. PERÍODO DE PRUEBA
    1. Podrá pactarse en el contrato de trabajo el establecimiento de un periodo de prueba, cuya duración máxima para cada grupo profesional será en contratación temporal la que sigue: Grupo Profesional 1.º: 3 meses; Grupo Profesional 2.º: 2 meses; Grupo Profesional 3.º: 1 mes.

     

    Relevancia de la sentencia:

    El art. 136.f) LGSS establece la mención expresa de los empleados de notaria sujetos al régimen general de la Seguridad social y ello motivado por el uso y costumbre profesional-notarial, por la cual en la práctica común de las oficinas de notaria de no se aplicaba la garantía del mantenimiento del empleo en la sucesión de empresa (sucesión de notario titular), ahora rechazada por la STJUE 16.11.2023 por contraria a la Directiva 2001/23 y el art. 44 del Estatuto de los trabajadores que la transpone, pues aunque los notarios son, al mismo tiempo, funcionarios públicos y empleadores de los trabajadores a su servicio, con quienes se vinculan libremente mediante la suscripción de contratos de trabajo, sujetos a la totalidad de la legislación laboral general deben guardar el cumplimiento de la normativa laboral y las garantías; en consecuencia no es correcta limitar la antigüedad a la fecha del nombramiento por traslado del nuevo notario de la plaza/oficina, si se mantiene la identidad de la entidad económica de la notaria: (conjunto de medios organizados para llevar a cabo la función pública notarial),  donde estaba prestando servicios notariales los trabajadores, ni que pueda iniciarse de nuevo un periodo de prueba con el nuevo notario adjudicatario de la plaza el 11 de febrero de 2020.

    La costumbre notarial contraria al art. 44 ET consistía en ofrecer la opción de trasladarse con el notario a un nuevo destino (incluso en otra población) o de extinguir la relación laboral con una indemnización en concepto de despido económico por fuerza mayor, la cual se contempla en el actual convenio colectivo estatal de notario del año 2010, en los supuestos de traslado o excedencia voluntaria del notario

     

    Pronunciamiento del TJUE:

    El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de [transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva es aplicable a una situación en la que un notario, funcionario público y empleador privado de los trabajadores de su notaría, sucede al anterior titular de esa notaría, asume su protocolo y una parte sustancial del personal que venía trabajando para este último y continúa desempeñando la misma actividad en los mismos locales con los mismos medios materiales, siempre y cuando se mantenga la identidad de dicha notaría, extremo que corresponde determinar al órgano jurisdiccional remitente considerando todas las circunstancias pertinentes

  • Cuándo se produce un despido de un fijo discontinuo por la voluntad de extinguir la relación laboral

    Una reciente sentencia referida a un caso de un fijo discontinuo de un Hotel, que ante la nueva subrogación en la explotación del hotel tiene un nuevo llamamiento con una variación total de su trabajo respecto al llamamiento previo, nos recuerda las situaciones de despido tácito de los fijos discontinuos.

    Nos referimos a la Sentencia nº 177 de 27.03.2021 del TSJ de Andalucía, sede Sevilla, que nos recuerda cuándo se produce un despido de un fijo discontinuo por la voluntad empresarial de resolver o extinguir la relación laboral

    La figura de fijo discontinuo es un trabajador que tiene unos meses de trabajo y otros de desempleo en cada año, pueden ser meses garantizado o no, pero lo que es seguro que el año siguiente o la temporada siguiente volverá a trabajar, siendo rescatado del desempleo. Haciendo un símil, durante un tiempo se trabaja y durante otro tiempo se vuelve a la “nevera” a espera de volver a salir)

    Los despidos (tácitos) de los fijos discontinuos se producen los tres siguientes casos:

    En términos jurídicos, se es fijo discontinuo, “cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad”, en el sentido de que la condición de trabajador fijo discontinuo responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa que se presentan por lo regular de forma cíclica o periódica, reiterándose esa necesidad en el tiempo aunque lo sea por períodos limitados (Sentencia del Tribunal supremo nº 951/20 de 28.10.2020, así como otras previas de 10.10.2013 rcud 3048/2012, de 24.04.2012 y de 22.02.2011).

    1) en los casos de ser precluída/o (no llamado) o preterido (postpuesto el llamamiento)
    A) en los llamamientos de inicio de temporada del equipo de trabajadores, pero no a ese trabajador del equipo a diferencia de años anteriores
    B) en momentos de necesidad en la empresa no haya sido llamada para trabajar habiendo sido contratados trabajadores no fijos discontinuos

    • Precluido o preterido
    • Reducción de tareas

    2) En casos que se haya originado reducción de tareas por introducción de innovaciones técnicas o productivas que impidan el llamamiento,
    En tales casos, aun sin recibir notificación alguna de la empresa, existe despido.

    El fijo discontinuo debe reaccionar en el plazo de 20 días hábiles desde su conocimiento, para denunciar que el empresario ya no quiere mantener viva la relación laboral de fijo discontinuo

    Reciban un cordial saludo.

    ASESORAMIENTO JURÍDICO Y LEGAL

  • RD-L 16  Orden y preferencia de las causas judiciales ¿Cómo será tramitado mi procedimiento laboral tras la reapertura de los tribunales?

    Durante el estado de alarma los tribunales están cerrados al público, sin celebración de acto de juicio, salvo para asuntos urgentes e inaplazables.

    Con el final del estado de alarma, se prevé un colapso en los juzgados y una obligada reorgazación de los asuntos suspendidos en estos 2 meses.

    El RD-Ley 16/2020 ha previsto un orden de reparto que deben seguir los jueces y los abogados, respectivamente,  en la tramitación y presentación de los procedimientos entre trabajadores y empresas, surgidos a raíz de las medidas de limitación para paliar la pandemia del COVID19, tanto para las empresas que mantienen la actividad, como las empresas concursadas o las que cierren.

     

    EL ORDEN DE TRAMITACIÓN QUE FIJA EL ART.7 RD-LEY 16/2020 ES EL SIGUIENTE:

     

    1) DURACIÓN DE LAS REGLAS DE PREFERENCIA DE UN ASUNTO FRENTE A OTRO.

     

    El RD-L fija un plazo de aplicación de las reglas de preferencia:

    Durante el periodo que transcurra desde el levantamiento de la suspensión de los plazos procesales (que será el día de finalización del estado de alarma) hasta el 31 de diciembre de 2020

     

    Durante ese periodo unos determinados asuntos serán superurgentísimos y preferentísimos, respecto a los procedimientos declarados igualmente urgentes y preferentes por la normativa procesal (art. 43 LRJS).

    Estos asunto preferentísimos por COVID-19 se colocan al mismo nivel de urgencia que los procesos de tutela de los derechos fundamentales.

     

     

    2) ORDEN DE ASUNTOS PREFERENTES

    • Procedimientos superurgentísimos y preferentismos.

    Tendrán carácter urgente y preferente:

    • Los procesos por despido o extinción del contrato.

    -Impugnación de despidos

    Además de las causas comunes de impugnación del despido, será común la alegación de despido formulado en fraude de ley solicitando una indemnización adicional para compensar económicamente al trabajador por la decisión empresarial fraudulenta de despido, impidiendo un derecho reconocido al trabajador (por ejemplo, inclusión en el ERTE como a toda la plantilla y percepción del desempleo).

     

    -solicitud de extinguir el contrato por incumplimiento empresarial por impago de salario.(por impago de 3 nóminas seguidas).

    – solicitud de declaración de incumplimiento grave de las obligaciones empresariales (incluidas la de omisión sistemática de equipos de prevención, de limpieza y desinfección, finalizado el periodo de estado alarma y fuerza mayor)

    – solicitud de declaración del cambio en el trabajo/jornada/salario que ataca a la dignidad del trabajador; por ejemplo, dejándolo en la instalación cerrada de la empresa sin internet,  mientras el resto de compañeros está en teletrabajo, y él sin actividad y aislado, vaciando su tareas.

     

    • Los derivados del procedimiento para declarar el deber y forma de recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido recuperable

    -Demanda presentada por los representantes de los trabajadores por no haberse negociado la recuperación de las horas de los días 30.03 al 9.04.2020 fijada por la empresa (incumpliendo, El art. 3 del RD-L 10/2020 regula el modo en el que debe recuperarse las horas de este permiso retribuido obligatorio).

     

    • Los procedimientos por aplicación del Plan MECUIDA.

    – Solicitud al juez para la adaptación del horario y reducción de jornada (art. 6  del RD- Ley 8/2020, de 17 de marzo)

     

    • Procedimientos para la impugnación individual, colectiva o de oficio de los expediente de regulación temporal de empleo por las causas arts 22 y 23 RD-Ley 8/2020 y que dan derecho a la exención de la cuota de la seguridad social para la empresa.

    -Demanda de Impugnación de:

    -la resolución de la autoridad laboral del ERTE de fuerza mayor

    -la decisión empresarial de aplicar un ERTE organizativo para paliar los efectos derivados del COVID-19

    Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo, las demandas presentadas por los sujetos legitimados (sindicatos, presentación legal de los trabajadores o comisión Ad hoc) dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores.

    -Demanda individual de inclusión en un ERTE

    Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de modificación del contrato, o por suspensión del contrato en caso de ser plural.

     

    • Para hacer efectiva la modalidad trabajo a distancia (teletrabajo) o adecuación condiciones de trabajo (art. 5 RD-Ley 8/2020).

    -Demanda por la falta de abono de los gastos incurridos en la compra de material para el teletrabajo autorizado por la empresa.

     

    3) ACTUACIONES JUDICIALES Y JUICIOS INAPLAZABLES DURANTE EL ESTADO DE ALARMA.

    Estos procedimientos son los que se podrían estar celebrando ahora durante el estado de alarma, y que no necesitarían recolocación.

    Las Instrucciones del Consejo General del Poder Judicial (y las actas de la sesión de los  Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma ) señalan la celebración únicamente de juicios declarados urgentes y de tramitación preferente por la ley, pero siempre y cuando resulten inaplazables.

    • Procedimiento de medidas cautelarísimas inaplazables.

    La adopción de medidas cautelares se condiciona a la urgencia, medida por la existencia de un periculum in mora (riesgo que el paso del tiempo hasta el juicio haga perder el sentido del objeto) y la apariencia de un buen derecho; y ello, a los fines de asegurar el resultado del juicio y en evitación de situaciones de indefensión material.

     

    • Los procedimientos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas

    Es preciso que se indique en la demanda  que es urgente e inaplazable resolución.

     

    • Los procesos relativos a derechos de adaptación de horario y reducción de jornada

    Se trata del denominado Plan MECUIDA (Art. 6 RD-Ley 8/2020), que hemos visto antes.

     

     

    4) OTRAS ACTUACIONES JUDICIALES URGENTES PREVISTAS POR LA LEY.

    Estos procedimientos serán los segundos en el orden de recolocación de asuntos suspendidos o los de nueva entrada.

    La normativa procesal laboral ya contemplaba como procedimientos urgentes los siguientes:

    -las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo (Arts. 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores),

    -movilidad geográfica,

    -modificación sustancial de las condiciones de trabajo,

    -suspensión del contrato y reducción de jornada por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor,

    -la de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 139 LRJS),

    -impugnación de altas médicas,

    -vacaciones,

    -materia electoral,

    -conflictos colectivos,

    -impugnación de convenios colectivos

     

    5) CONSULTA DE EXPEDIENTES TRAS EL FIN DEL ESTADO DE ALARMA

    Una vez alzado el estado de Alarma y durante los 3 meses siguientes, el ciudadano o abogado que quiera ver el expediente judicial (por ejemplo si ha sido citada la empresa o si se ha consignado la indemnización) debe pedir cita previa en el juzgado (no se indica si por teléfono o correo electrónico) para que le día y hora para la consulta.

    Reciban un cordial saludo.

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  • RDL 9 más instrucciones para los ERTE, improcedencia de despidos COVID19 e interrupción de contratos temporales incluidos en ERTE

    El RDL 9/2020  del 27.03 realiza tres “aclaraciones jurídicas laborales” sobre la situación laboral actual motivada por la crisis sanitaria;  una primera, referida a los requisitos formales del ERTEs; otra, a los Despidos basados en la pérdida de actividad por el COVID19; y  finalmente,  sobre los efectos del ERTE sobre los contratos temporales.

    Vamos a analizar cada una de estas tres aclaraciones legales.

    1.- Los requisitos formales de los ERTEs por fuerza mayor temporal del art. 22 del RDL 8/2020

    1.1. Control del fraude en los ERTEs de fuerza mayor.

    Respecto a unas determinadas actividades cerradas (de forma directa o inmediata) por orden gubernativa, el Gobierno permitió que se pudiera presentar un ERTE de tramitación sencilla y de finalización urgente (5 días, ampliable a 5 días más con informe de la Inspección de trabajo), con una doble finalidad:

    -los trabajadores incluidos en el ERTE pudieran percibir prestaciones por desempleo en todos los casos

    – las empresas pequeñas no asumieran costes laborales ni de seguridad social por el cierre.

    Las Gestorías y despachos de abogados se lanzaron a la carrera de presentar un ERTE por fuerza mayor, considerando:

    – se podía presentar siempre un ERTE por fuerza mayor temporal amparada en el art. 22 del RDL y por 2 meses; → ¡ páginas web low cost que se ofrecen a realizar los trámites de una empresa que no conocen y  si cuela, cuela!.

    – el silencio en responder por la Administración, lo autorizaba;  → ¡fue ella quien se puso el plazo de 5 días, no nos culpen!.

    – el  escaso o  nulo filtro revisor de la Administración desbordada por la avalancha;  → ¡sin funcionarios suficientes ni personal adaptado al teletrabajo!.

    Ahora el Gobierno establece la barrera a posteriori con las siguientes medidas:

     

    • A) El calendario del ERTE de fuerza mayor temporal

    Nada de 2 meses de suspensión aprovechando el silencio administrativo…,

    El calendario de suspensión estará limitado al periodo señalado como Estado de alarma sanitaria (RD 463/20 y su prórroga en el  RD 476/20 del 27.03).

    Se deja claro un principio jurídico por el cual →  “no se puede conseguir por silencio Administrativo positivo lo que se denegaría por resolución conforme aplicación del ordenamiento jurídico”

    A fecha actual será se extenderá, en las mismas condiciones, hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020; por tanto, un minuto después  se retoma el trabajo y se abren los centros automáticamente.

    • B) El fraude de causa falsa de los ERTEs de fuerza mayor temporal

    La Inspección de Trabajo, en base a la LISOS, ya establecía multas a las empresas que presentan documentación falsa (por ejemplo, partes de baja voluntaria en la Seguridad Social sin firma del trabajador..) pero para aclararlo se establece:

    Habrá sanción (multa) y devolución de cantidades (restitución) de las prestaciones por desempleo abonadas de sus trabajadores  a las empresas que se soliciten “medidas de regulación del empleo” sin causa o vinculación con las circunstancias del art. 22 y 23 del RDL

     

    1.2. Requisitos administrativos de los ERTEs de fuerza mayor para una agilización.

    El SEPE y la TGSS habían publicado unas instrucciones en las RRSS que ahora se convierten en Ley.

    La obligación formal
    La comunicación colectiva de la empresa para el reconocimiento de la prestación a todos los suspendidos por el ERTE deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días (hábiles) a contar desde
    -la solicitud del expediente de ERTE regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (del art. 22 del RDL 8/202)
    -la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso del ERTE por causas objetivas (art 23).

     

    2.- La interrupción del cómputo de los contratos temporales incluidos en el ERTE

    Todos aquellos contratos temporales, incluyendo los formativos, de relevo o de interinidad, que se suspendan por inclusión en ERTE verán interrumpido el cómputo de la duración de los contratos y el de los períodos de referencia vinculados a su duración.

    Estableciendo un símil, a objeto de fijar el objetivo de la regulación, podríamos decir:

    Que el Gobierno establecería por Ley a todos los contratos temporales una previsión similar a la comúnmente establecida al pactar el periodo de prueba:  la duración de los periodos de prueba se amplía cuando caes en incapacidad temporal, que se suspende y no se toma en cuenta ese periodo no trabajado, pues aquí de forma parecida.

    → Antes del 28.03.2020, sin esta previsión legal, la inclusión en un ERTE de un trabajador temporal supondría su despido si llegaba el fin del contrato dentro del calendario del ERTE, informando la empresa por carta del fin del contrato

    ATENCIÓN: Podrá surgir un trato diferente de esos trabajadores según sea la fecha de inclusión (antes del 28.03 o después)  y  el tipo de ERTE, puesto que respecto de los ERTEs del art. 23 del RDL 8/2020 donde el empresario no tiene obligación de incluir a toda la plantilla, como si sucede en los ERTEs del art. 22 del RDL 8/2020 por fuerza mayor temporal por cierre gubernativo de la actividad.

    Se abriría así la posibilidad de alegar una discriminación en la inclusión por razón de temporalidad prohibido por la normativa de la Unión Europea.

     

    → como la empresa que se acoge a un ERTE del art. 22 y 23 del RDL 8/2020 (sin pagar cuotas de seguridad social) tiene obligación de MANTENER el nivel de empleo en la empresa durante los 6 meses posteriores al fin del ERTE, lógicamente NO SE INCUMPLE  cuando ese contrato temporal que se retoma tras fin de ERTE al que le quedaban unos días se extingue, porque es la propia condición impuesta por la Ley que se extinguirán.

    ⊗ El trabajador temporal que finaliza su contrato tras el fin del ERTE tras cumplirse los días que le quedaban antes del ERTE, podrá impugnar la finalización del despido ante el juez, pero será dudoso que pueda alegar las causas comunes de contratación fraudulenta por no ajustarse al periodo previamente fijado,  ni tampoco su nulidad por ir contra el condicionante legal de mantenimiento de empleo.

     

    3.- La improcedencia de los despidos por la situación sanitaria del COVID19

    El Gobierno establece que el despido alegando la crisis del COVID19 es improcedente.

    Es decir, desde el 27.03.2020 automáticamente se considera NO JUSTIFICADA la alegación empresarial de despido por la situación económica u organizativa por el COVID19

    La consecuencia será la CONDENA AL PAGO de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo topado del sueldo de 2 años

    ATENCIÓN: No supone el reingreso en la empresa, se podría conseguir una declaración de NULIDAD o una  INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA IMPROCEDENCIA REPARADORA  DEL FRAUDE SUFRIDO cuando el juez de lo social considere que la carta de despido esconde un fraude de ley o abuso de derecho, Sentencia del año 2015 del TJUE Caso Arjona

    en los puestos siguientes:

    • pudiera ser en los supuesto de interrupción de la contratación temporal NO RESPETADOS por el empresario, que procede a despedir sin que pueda justificar la causa a fin de no cumplir la Ley.
    • pudiera ser en los supuestos de despido disciplinario  sin base alguna con una carta de despido muy floja (una reducción del rendimiento), que encubre un despido objetivo encubierto por situación derivada del COVID19  que al limitarse en el periodo de emergencia sanitaria, sería  en fraude de ley con  indemnización adicional a la improcedencia reparadora

    Reciban un cordial saludo.

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  • problemas relacionadas con el alcohol, sanciones laborales y solicitud de pensión de incapacidad

    En materia de Seguridad social, se puede lograr el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente total.

    Se reconoce la pensión a una incapacidad permanente total para la profesión de camarero autónomo con trastorno por tóxicos que le impide poder continuar con el bar al ser ambiente patógeno (STSJ Illes Baleares 4/2017 de 11 de enero 2017, rec. de suplicación 386/2016)

    Además, se trata de una situación asimilada al alta, lo que permite el acceso a la pensión desde esa situación, al considerarse situación asimilada al alta de desempleo no voluntario de quien está afectado por un alcoholismo crónico.

    En materia de infracciones y sanciones administrativas contra el beneficiario de la pensión que incumple los plazos u obligaciones.

    El etilismo crónico del trabajador, por su condición alcohólica, le introduce en un desorden de la vida ordinaria que explica el abandono de las reglas laborales y los trámites burocráticos necesarios para la permanencia en la oficina de empleo (Sentencia del TS de 16 diciembre 1999).

    Consta que el trabajador que se quiso inscribir en la oficina de desempleo, a fin de acceder a una prestación, estaba en esa fecha bajo un tratamiento farmacológico para la desintoxicación alcohólica, así como la prevención de síndrome de abstinencia y en el tratamiento de deshabituación.

    Para acreditar ello deberá realizarse un oficio a Unidad de problemas relacionadas con el alcohol con la ficha del trabajador.

    En materia laboral para la sanción o el despido del trabajador,

    se exige que el alcoholismo sea habitual y con afectación al trabajo

    ¿Dónde será tratado un trabajador o pensionista con adicción al Alcohol en Baleares?¿Dónde podemos oficiar para acreditarlo?

    A las Unidades de Conductas Adictivas (UCA), la Unidad Docente de Medicina Familiar y Comunitaria (UDMFiC) y la Unidad de Alcoholismo (UPRA).

    Unidad de problemas relacionadas con el alcohol – UPRA

    Hospital Psiquiátrico

    Camí de Jesús, 40. Palma

    Además, incluye otros dispositivos médicos:

    Hospital Universitarios Son Espases (HUSE), Hospital Universitario Son Llátzer (HSLL), Hospital de Manacor (HMan) y el Hospital Can Misses-ibiza (HCM), con una capacidad acreditada de 6 médicos residentes de psiquiatría, 4 de psicología clínica y 5 de enfermería de salud mental.

    Finalmente, para documentación de la problemática, hay una Unidad Docente Multiprofesional de Salut Mental de les Illes Balears (UDM-SM) depende del Servei de Salut de les Illes Balears -Ib Salut- y está ubicada físicamente en el área de docencia del HUSE. La Dirección de la UDMSM-IB corresponde al Coordinador autonómico de Salud Mental del Servei de Salut de les Illes Balears.

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  • IB3 entrevista a Javier Pozo por el despido en Lidl a un gerente por entrar a trabajar antes de su jornada

      Ib3tv -La televisión de las Illes Balears- cita a Javier Pozo, abogado y profesor universitario, a debatir junto con resto de contertulios, la noticia del juicio del despido por trabajar de más en una tienda de Lidl en Barcelona.
    Un treballador és acomiadat a Barcelona per entrar abans de la seva hora

    Puedes ver la entrevista completa aquí a partir del minuto 37:45′

    http://ib3tv.com/carta?id=660d8d30-c562-4ba2-9cfc-922740906b80&type=TV&t=2265&f=2730

    es just acomiadar per treballar més del compte?

  • consultas laborales

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    • Contrato laboral

    Preguntado en Arratzu hace un día:

    Las cesantias,  ¿hacen parte de todos los conceptos de nomina?
    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenas tardes, Al no informar del sector de actividad o empresa donde trabajas es difícil darte una respuesta. No sabemos si hablas de las retribuciones tras guardias o de la situación de excedencia. Consulta a un abogado que te ayudará a encontrarlo en el convenio colectivo de aplicación. Un saludoRespuesta del dia Sábado, 27 de Mayo de 2017 07:28:44 +0000

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    • Despido, Indemnización por despido, Incapacidad laboral

    Preguntado en León hace 6 días

    Buenas tardes! Noté un dolor muy agudo al levantarme para hablar con mi coordinadora de servicio el pasado jueves 11 de Mayo. Cómo mi antigüedad en la empresa es menor a  3 meses, me han dado de baja sin preavisarme ni informarme ¿es correcto el despido?.
    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenos días, Tu caso es lo que se denomina «despido tácito»; es decir, la empresa realiza un hecho concluyente de finalizar al darte de baja en la Seguridad social, y se puede considerar como despido. Consulta un abogado para que te ayude en la reclamación. Un saludo.Respuesta del dia Lunes, 22 de Mayo de 2017 15:30:32 +0000
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    • Despido, Traspaso de negocio a los trabajadores

    Preguntado en Sagunto/Sagunt hace 11 días

    Buenos días! Voy a traspasar mi bar y se lo quieren quedar mis trabajadores, si se lo quedan los tengo que despedir o serán baja voluntaria. 
    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenos días, En hostelería el convenio colectivo establece la subrogación de los trabajadores. Es decir, que el nuevo propietario del local sigue con los trabajadores que haya al momento del traspaso. Ahora bien, si tus trabajadores se constituyen una comunidad de bienes y pasan de ser trabajadores a ser autónomos e inquilinos o propietarios del local, es conveniente que acudas a un Abogado para fijar los términos de la sucesión de empresa. Un saludo.Respuesta del dia Miércoles, 17 de Mayo de 2017 09:44:33 +0000
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    • Fusiones y adquisiciones de empresas

    Preguntado en Marratxí hace 16 días

    La empresa ha traspasado trabajadores y trabajo sin pagarnosBuenas, os comento, la empresa ha tenido que traspasar el trabajo a otra empresa de la competencia, y según dicen, han conseguido que los empleados entremos ¿Cómo nos afectará? 
    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Estimado amigo, Debéis solicitar -a través de vuestros representantes legales, delegado de personal o sindicato, y de los de la otra empresa- la lista de trabajadores que vuestra empresa cedente ha dado a la cesionaria, para así tener todas las garantías. Un cordial saludo.Respuesta del dia Viernes, 12 de Mayo de 2017 19:35:45 +0000
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    • Horas extras

    Preguntado en Palma de Mallorca hace 2 meses:

    ¿Es legal hacer el contrato de 30 horas y obligarte a trabajar 40 horas?En mi empresa: – te hacen el contrato de 30 horas y tienes que trabajar 40 horas. – trabajo de camarera y mi categoría profesional es de limpiadora, ¿Está permitido?.
    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenas tardes, Debes mirar si en el contrato has firmado que se realizarían horas complementarias, así como si también complementarias voluntarias, y su modo de retribución o compensación por descanso. En tu caso se trata de un contrato a tiempo parcial (30 horas/semana) de temporada por menos horas de la jornada ordinaria (40 horas/semana), sería aplicable el régimen de las horas complementarias. Si precisas alguna aclaración no dudes en contactar conmigo, saludos!Respuesta del dia Domingo, 26 de Marzo de 2017 19:19:14 +0000
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    • Cierre empresa, Despido

    Preguntado en Cádiz hace 2 meses

    Buenos días, mi empresa se encuentra en concurso de acreedores y ya está en proceso de liquidación. Hemos recibido un SMS de la seguridad social en el que nos dan de baja ¿es legal esta comunicación? 

    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenos días, Si se ha iniciado el Concurso es el juez del concurso quien debe tomar la decisión previa petición del empresario, por ello puede ser un error y que se modifique Por ello, será conveniente que como trabajadores os personaseis en el Juzgado de lo Mercantil para conocer cómo va el concurso y vuestros puestos de trabajo. Un saludoRespuesta del dia Miércoles, 22 de Marzo de 2017 09:34:05 +0000
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    • Cierre empresa, Despido

    Preguntado en Marbella hace 3 meses

    ¿Qué hago sino me quieren dar mas horas, porqué no hago noches?Llevo ya 3 casi trabajando de forma intermitente en un parking y ya llevo 2 años seguidos debido a un cambio, me obligaban a que hiciera noches, aunque mi contrato no lo contempla, he dicho que quiero la jornada del contrato mañana y tarde, ahora trabajo según contrato, pero no me prolongan la jornada ¿Qué hago?.

    La respuesta de J.Pozo Abogado

    Buenos días, Según tu indicas, en tu contrato se indica una jornada de 40 horas a la semana y en turno de mañana y tarde, por tanto, la modificación del contrato para realizar turno de noche no se puede imponer, ni sancionar por no aceptarla. Debes controlar que tu retribución es conforme al salario por convenio colectivo, y no en relación a un compañero, que según comentas tiene un plus de disponibilidad. Para el resto de cuestiones consulta con un experto en laboral. Un cordial saludo.Respuesta del dia Sábado, 4 de Marzo de 2017 09:10:44 +0000

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