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RDL 24 Empresas con actividad suspendida ERTE hasta septiembre o con restricciones por rebrotes de Covid19
En el BOE del sábado 27 se publica el RD-L 24/2020, de 26 de junio de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial que en materia de empleo regula los siguientes aspectos:
- -EMPRESAS o CENTROS DE TRABAJO con actividades suspendidas que NO retoman su actividad PORQUE CONTINÚAN LAS CAUSAS DEL ERTE FM o por ETOP: vigencia hasta el 30.9.2020 de los ERTE.
Duración MÁXIMA de los ERTE de Fuerza Mayor (FM) TOTAL a septiembre 2020

-Los ERTEs de fuerza mayor en actividades suspendidas por la Comunidades Autónomas en julio 2020, que estaban en las actividades prohibidas durante el estado de alarma, el ERTE alcanza al 30.09.2020.

Ahora bien, esas empresas tendrán un coste de Seguridad Social por sus empleados, aun estando cerradas:

La D.A. 1ª establece que estas empresas continúan en ERTE FM total la exención de cuotas de Seguridad social del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre (si tienen más de 50 trabajadores, 50%, el 40% y el 25%)
- -EMPRESAS o CENTROS DE TRABAJO con actividades suspendidas POR “REBROTE COVID-19”, nueva CAUSA DEL ERTE FM: vigencia hasta el fin de la medida de contención y hasta el 30.09.2020.
El cierre por rebrote del Covid-19 equivale a un ERTE de Fuerza Mayor (FM) TOTAL

La D.A. 1ª establece que estas empresas continúan en ERTE FM total la exención de cuotas de Seguridad social del 80% hasta el 30.09.2020 (si tienen más de 50 trabajadores, 60%)
- -EMPRESAS con actividades que deben retomar PARCIALMENTE su actividad, pero aún en ERTE por FM o por ETOP-covid-19: vigencia hasta el 30.9.2020.
1. A) -Los ERTEs de fuerza mayor actividades vinculadas al estado de alarma alcanzan la vigencia al 30.09.2020
El art. 1 establece que podrá mantenerse el ERTE de FM de marzo y seguirá hasta el 30.09.2020 con bonificación de cuotas, pero con OBLIGACIÓN de la empresa de pasar –> a ERTE de FM parcial, y obligación de :

–> ir reincorporando con reducción de jornada según puedan reanudar la actividad,

–> comunicar la RENUNCIA (total o parcialmente) al ERTE FM en el plazo de 15 días A LA AUTORIDAD LABORAL por inicio de la nueva medida de ERTE de Incorporación parcial.

–> Comunicar previamente a la reactivación del trabajador al SEPE antes de su inicio del trabajo (art. 3.2), antes se fijaba por el SEPE el plazo de 4 días para comunicarlo.

–> No realizar horas extras por los que se reincorporan parcialmente ni subcontratar
1. B) -Los ERTEs económicos técnicos organizativos y productivos (ETOP) por causa del COVID-19 o por crisis NEGOCIADOS desde el mes de JULIO se extenderá el periodo del calendario fijado y con bonificación de cuotas hasta el 30.09.2020
El art. 2 establece que se podrá negociar un nuevo ERTE por ETOP (ordinario o por covid-19) bonificado hasta el 30.09.2020, pero con OBLIGACIÓN de la empresa de:

–> negociar con los sindicatos incluso vigente un ERTE FM si se quiere un calendario superior a septiembre de la comunicación de la empresa a la Autoridad laboral

–> ir reincorporando con reducción de jornada según puedan reanudar la actividad,

–> Comunicar si los efectos son o no desde el anterior ERTE FM vencido.

–> No realizar horas extras por los que se reincorporan parcialmente con reducción de jornada y prohibición de subcontratar

A partir de julio las exenciones de cuotas de Seguridad Social/bonificaciones también se extiendan demás de los ERTEs ETOP por covid-19 (por paralización de actividad y falta de suministros o confinamiento de clientes) igualmente a los ERTEs ETOP generales u ordinarios por crisis (si bien con un % menor o inferior) y con igual compromiso de empleo de 6 meses.
- – EMPRESAS QUE REACTIVAN TRABAJADORES: BONIFICACIONES Y EXENCIONES DE CUOTAS
El art. 4 establece que si la empresa puede retomar la actividad por la fase 3 de la desescalada se pueden dar TRES SITUACIONES o escenarios DE REINICIO:

|1) MEDIDA DE REACTIVACIÓN CON TODO EL PERSONAL

⇓⇓

| -se renuncia al ERTE

| -se comunica SÓLO al SEPE por excel

|2) MEDIDA DE PAULATINA INCORPORACIÓN (FUERZA MAYOR PARCIAL)

⇓⇓

| -No se comunica la Autoridad Laboral

| -se comunica SÓLO al SEPE por excel desafección o periodo de actividad

|3) MEDIDA DE MODIFICAR LA SUSPENSIÓN POR REDUCCIÓN JORNADA F. MAYOR

⇓⇓

|- se comunica a la Autoridad Laboral renuncia y nueva solicitud medida redución de jornada

|-se comunica al SEPE la solicitud el excel de desafectación total o parcial

Con la reapertura en actividad permitida (ligada a la fase 0-1-2-3 de la desescalada) con fecha de efectos desde el día 11.05.2020 (fase 1).

la empresa comunica en 15 días a la Autoridad laboral la RENUNCIA al ERTE de FM de suspensión de trabajo, (al igual en TGSS y desempleo), para pasar el ERTE de fuerza mayor “parcial” bien de parte de la plantilla o bien de reducción de jornada de parte de la plantilla.

La llamada a los trabajadores es obligatoria: “deberán proceder a reincorporar” a los del ERTE, en la “medida necesaria para el desarrollo de su actividad”

–> P. Ejem. si remota un área de actividad de las dos que tiene, llamará y desafectará paulatinamente, primero al 50% de la plantilla del ERTE y luego al resto.

|4) MEDIDA DE REVISIÓN DE LA REACTIVACIÓN total o parcial

⇓⇓

| -se negocia con los sindicatos ERTEs económicos técnicos organizativos y productivos (ETOP) por causa del COVID-19 antes del 30.09.2020

| -se comunica al SEPE por Excel y a la autoridad laboral la comunicación final de las negociaciones.

– Para la empresa, ese ERTE de fuerza mayor “parcial” tendrá una exoneración parcial de cuotas a la seguridad social:

El art. 4 potencia la vuelta al trabajo, penalizando a los trabajadores que siguen con la suspensión de su contrato en el ERTE iniciado en marzo.
1. a) Exoneración de cotización por los trabajadores del ERTE FM (PARCIAL), TRABAJADORES reincorporados:
60% de las cuotas a la seguridad social (las grandes empresas el 40%) de esos trabajadores reactivados o reincorporados
- La empresa pequeña durante TRES MESES abonará sólo el 40% de la cuota a la seguridad social de esos trabajadores desafectados del ERTE ;
1. b) exoneración de cotización por los trabajadores continúan en el ERTE no reactivado o NO REINCORPORADOS:
35% de las cuotas a la Seguridad Social (empresas pequeñas) durante 3 MESES de esos trabajadores no reincorporados
- La empresa hasta fin de septiembre abonará el 65% de la cuota a la seguridad social de esos trabajadores que no se reincorporan y cobran el desempleo del ERTE
¿HAN CAMBIADO LAS REGLAS DE JUEGO?¿POR QUÉ SE COTIZA AHORA SI ANTES EXONERADO EN ERTE DE MARZO?
- HAN CAMBIADO LAS CONDICIONES CON LA DESESCALADA FASE 3 , Y AHORA HAY OBLIGACIÓN DE COTIZAR AL RETOMAR ACTIVIDAD PAULATINA DEL ERTE .
- Desde el año 2010 la regla general, (art. 273.2 LGSS), los ERTEs supone que la empresa tiene la obligación de cotización: la empresa ingresará la aportación de cuota de seguridad social y el SEPE solo la aportación del trabajador realizado el descuento, pero para el ERTE fuerza mayor el art. 24 RD-Ley 8/2020 se bonificó al 100% a pymes y a la empresas grandes (estando o no al corriente de las cotizaciones -art. 20 LGSS-) que ahora desaparece para todos, INCLUSO cuando la Comunidad Autónoma prohíba la actividad en la fase 3 (D.A.1 exoneración del 70%) o en caso de rebrote (D.A. 1ª exoneración del 80%)
LA SALVAGUARDA DEL EMPLEO o LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR (D. A. 6ª DEL RD-LEY 8/2020)

la empresa NO deberá DEVOLVER LA cuota EXONERADA de SEGURIDAD SOCIAL DE TODOS LOS TRABAJADORES, SI LA GARANTÍA DE EMPLEO O AUSENCIA DE DESPIDO SE HA PRODUCIDO

El apartado 5º de la Disposición Adicional 6ª del RD-ley 8/2020 (en la redacción dada por la D.Final 1ª TRES del RD-Ley 18/2020 sobre los ERTEs parciales en las fases de la desescalada) señala una previsión específica
1. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes
Es decir, que el reintegro de cuotas era de la “totalidad” del importe de incumplirse la salvaguardia del empleo en la empresa (es decir, una redacción devolución relacionada con la exoneración de cuotas del ERTE y no del concreto trabajador respecto del cual se produce el incumplimiento por despido).
- La empresa que incumple el compromiso de mantenimiento del empleo durante los 6 meses siguientes al ERTE debería reintegrar la totalidad de la exoneración recibida por la empresa respecto de todos los trabajadores acogidos al ERTE. Así también lo interpreta la Dirección General de Trabajo en mayo 2020 en criterio interpretativo a consulta.
–> EN LOS NUEVOS ERTES POR CAUSAS ETOP con prolongación de efectos del ERTE anterior y ya se beneficiaban y seguirán exonerandose de cuotas en julio (art. 6.1 RDL) el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento del empleo empezó a computarse desde el ERTE

–> EN LOS NUEVOS ERTES POR CAUSAS ETOP los que se beneficien por primera vez de las exoneraciones de cuotas a partir del 27 de junio de 2020, el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento del empleo empezará a computarse, por seguridad jurídica, desde el 27.06.2020

Por poner un ejemplo, si la empresa tiene intención de reincorporar a todos los trabajadores el 1 de julio. ¿Puede exonerarse cuotas de Seguridad social en julio, agosto y septiembre?

si hay reincorporación total, la empresa renuncia al #ERTE no habrá exoneración de cuotas a la Seguridad Social, pues sólo está prevista la exoneración (art. 4 RDL 24) para ERTE parcial, es decir:
1. a) en las cuotas de algunos que trabajan jornada completa en una sección de la empresa o todos los que trabajan a jornada parcial (sin horas extras) y;
2. b) en las cuotas de los que siguen en paro
y ese beneficio se aplica tanto para ERTE FM como ERTE por causas ETOP

En resumen, a falta de ventajas de seguridad social, la ventaja para una empresa (aunque no tenga exención de cuotas) es que todos los que trabajan podrán realizar horas extras (si hay pacto o acuerdo) y se podrá contratar a nuevo personal y se podrá subcontratar servicios.

Reciban un cordial saludo.

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05/08/2020
Orden 388/20 Medidas extraordinarias de protección de la salud a cumplir por las empresas en las fases desescalada para prevenir el contagio de coronavirus

En el BOE de 3 de mayo se publicó la Orden SND/388/2020, por la cual se establecen las condiciones de apertura al público de determinados comercios y servicios y la apertura de archivos así como la práctica del deporte profesional y federado

Así pues, se establecen las condiciones concretas y las medidas de Prevención de riesgos Laborales que deben cumplir el pequeño comercio minorista, la hostelería y restauración y los archivos, para la apertura del día 4 de mayo de las actividades permitidas en esa fecha y en sucesivas fases de desescalada.

Se trata de una serie de MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES que complementan a las relativas en materia de seguridad e higiene laboral previamente adoptadas, como prevé el art. 33 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública, respecto del desarrollo de la actuación sanitaria de crisis en coordinación con los representantes de los trabajadores y empresarios.

1.- PROTOCOLOS POR SECTORES DE APERTURA AUTORIZADA

Estas medidas pueden ser complementadas por las comunidades autónomas, con la finalidad de eliminar o reducir el origen de las causas de riesgos de contagio en el centro de trabajo, sin considerarlo un riesgo biológico en la empresa, al no estar (el riego al agente biológico) entre las condiciones ambientales de trabajo.

Así se ha dictado por las Comunidades autónomas medidas complementarias en:

-Los sectores de reparto a domicilio, peluquerías, comercio minorista y de servicios, talleres mecánicos, restauración, dentistas.

-El sector de las oficinas

-El sector de las empresas de seguridad

-El sector de la limpieza

-El sector de taxi y del transporte de mercancías

-Las clínicas, centros, servicios y establecimientos sanitarios de titularidad privada en régimen ambulatorio.

-El sector de la construcción.

Son medidas tendentes a establecer la obligatoriedad de medidas de distanciamiento entre trabajadores y de manipulación de productos para reducir el riego de transmisión del covid-19

2.- ESQUEMA DEL PROTOCOLO

Podemos resumir las medidas en los siguientes grupos:

A).- Información a la empresa por los trabajadores que se incorporan sobre si tienen síntomas compatibles con el COVID-19 el día anterior o en momentos previos a la vuelta al trabajo.

(tos, pérdida del olfato y sabor, resfriado, moquillo, subida de la temperatura) –> ver formulario –>

B).- Medidas sanitarias preventivas:

Consistente en elaborar un protocolo COVID-19 o pautas de actuación en la empresa, estableciendo carteles informativos sobre la precaución sanitaria que debe observarse en el centro de trabajo (distancias con otro trabajadores o personas, refuerzo de la higiene, equipos de protección individual con mascarillas y guantes, medidas de limpieza y desinfección del local

C).- Actuación en caso de sospecha de contagio ya sea en el centro de trabajo o de trabajador en su domicilio.

Aquí se enmarcaría la cuestionada medida (por desproporcionada al existir otros medios igual de útiles para evitar los contagios) del control de la toma de temperatura al trabajador por termómetros infrarrojos o por cámaras térmicas, en sus diferentes cuestiones jurídicas abiertas:

-si es una medida invasiva del derecho a la intimidad.

-si se exige la voluntariedad en el consentimiento o puede ser obligatoria en el seno de la empresa.

-si en su realización debe intervenir un profesional sanitario, manteniendo la reserva de los datos médicos obtenidos a través de unos códigos anónimos (a fin de garantizar el derecho a la privacidad y reserva de acceso a los mismos).

D).- Protección de los trabajadores especialmente sensibles.

Con mamparas de protección de metacrilato, pantallas individuales, mascarillas, guantes e hidrogel, instalación de equipo de ozono (24 horas)

E).- Medidas higiénicas de protección individual cuando exista desplazamiento fuera del local

F).- Medidas de protección para los clientes y proveedores,

Habrá que delimitar la zona de acceso al local, y en relación a las zonas comunes utilizadas por trabajadores y clientes/proveedores (aseos, mesas, puertas de acceso), se establece la obligatoria limpieza de la superficie cada vez que se utilice y desinfección del baño.

Reciban un cordial saludo.

(c) Javier Pozo

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13/05/2020
Gestión del subsidio desempleo especial COVID19 de empleadas del hogar

Ya conocemos el procedimiento para gestionar el subsidio extraordinario de desempleo por COVID19 de las empleadas del hogar, ha tardado un mes, pero ya se puede pedir desde el día 5.5.2020 ante el SEPE, por vía electrónica/telemática.

En el boletín Oficial del Estado del lunes 4.05.2020 se publica la Instrucción

Resolución de 30 de abril de 2020, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se desarrolla el procedimiento para la tramitación de solicitudes del subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social regulado en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

RESUMEN DE LOS TRÁMITES DE LA PRESTACIÓN:

El SEPE (entidad gestora del desempleo) se hará cargo del salario y gastos por falta de actividad de la empleada del hogar:

siempre que se cumplan estos requisitos:

1.- Tenga contrato y alta en la Seguridad social en el régimen especial de Empleadas del hogar (no en el régimen general por una empresa aunque fuera a pisos) al momento del estado de Alarma

2.- Que haya terminado su contrato durante la situación de alarma y esta extinción (por desistimiento, despido por no poder cumplir su horario…) se debe a la crisis sanitaria del COVID-19

3.- Que se haya suspendido su contrato (ERTE de empleadas del hogar) o se haya reducido sus horas por no poder cuidar a personas con riesgo de contagio (mayores de 70 años, o con dolencias previas)con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.

El SEPE ha publicado las instrucciones de tramitación y están puestas a disposición de empleadores las solicitudes y los formularios.

↓↓ en el siguiente enlace puede realizar los trámites telemáticos ↓↓ en la siguiente web

formulario disponible en la sede electrónica (SEPE) en la sección PERSONAS y deberá ser debidamente cumplimentado

https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/procedimientos

El procedimiento de suspensión de los empleados de hogar por riesgo es más sencillo en los trámites que un ERTE de una empresa normal.

-El cabeza de familia/empleador indica la situación de riesgo que da origen a esa suspensión con una comunicación responsable ante la Tesorería General de la Seguridad Social de su provincia

– la empleada deberá presentarlo ante el Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE)

vamos a ver esos trámites:

a) TRÁMITE DEL EMPLEADOR DEL HOGAR ante la T.G. de la Seguridad Social

–> a.1.) se realiza una declaración de variación de datos y se adjunta la declaración responsable del riesgo de contagio

ejemplo de un modelo de declaración responsable

MODELO DE DECLARACIÓN RESPONSABLE:

D. ________________ Empleador/a titular del hogar familiar en la vivienda sita en ______________________ y __si/no____realizo el ingreso de la cuota mensual de la seguridad social de la empleada. mi TELÉFONO Y CORREO ELECTRÓNICO son Teléfono 1_________Teléfono 2__________Correo electrónico_________

DECLARO que la situación laboral de mi empleada/o encuadrado/a en el Sistema Especial para Empleados de Hogar durante el Estado de Alarma con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19:
__ 1) Se ha visto extinguida definitivamente por despido o desistimiento del contrato
__ 2) Se ha visto modificada temporalmente por reducción total o parcial de la jornada
__ 3) Se ha visto modificada por una reducción y después por una extinción en un mismo mes

Que los datos y salario del Empleado/a de hogar solicitante del subsidio extraordinario son:

nombre Dª_____________________________ dirección ______________ salario euros/mes________
__si/no__ Se ha acogido al permiso retribuido recuperable (30 marzo al 09 abril)

Con la presentación de este documento DECLARO RESPONSABLEMENTE que mi empleada/o de hogar Dª_______________ha dejado de prestar servicios, total o parcialmente,
con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en mi domicilio con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
DECLARO bajo mi responsabilidad que son ciertos los datos que consigno en la presente solicitud y manifiesto que quedo enterado de la obligación de
comunicar al Servicio Publico de Empleo Estatal cualquier variación que pudiera producirse en lo sucesivo

Fecha y firma del empleador de de 2020

Firmado

–> a.2) se realiza una variación o una baja en la TGSS, respectivamente

En la Comunicación a la TGSS se adjunta la declaración responsable o la carta de desistimiento o despido, respectivamente.

b) TRÁMITE DE LA EMPLEADA ante el SEPE con los 2 nuevos formularios

La empleada del hogar deberá:

-descargarse la solicitud y el formulario de la declaración responsable,

-cumplimentar y rellenar la solicitud

-presentar ambos documentos en la web del SEPE, o cualquier registro público o en las oficinas de correo, por correo administrativo, dirigido al SEPE.

esos documentos están disponible en la sede electrónica (SEPE) en la sección “PERSONAS” https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/procedimientos

La empleada del hogar debe realizar los trámites ante el SEPE en el plazo de 1 mes desde el riesgo del contagio (RD-Ley 11/2020), si bien en la Instrucción del SEPE (BOE 4.05.2020) lo ha ampliado, y señala que el plazo comienza el día 5.05.2020 y finaliza con la fecha del fin del estado de alarma.

La duración del subsidio

se aplica la vigencia en la prestación prevista en el Real decreto-ley 11/2020, durante el estado de alarma y hasta un mes después de su terminación.

reciban un cordial saludo

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04/05/2020
RDL 9 más instrucciones para los ERTE, improcedencia de despidos COVID19 e interrupción de contratos temporales incluidos en ERTE
El RDL 9/2020 del 27.03 realiza tres “aclaraciones jurídicas laborales” sobre la situación laboral actual motivada por la crisis sanitaria; una primera, referida a los requisitos formales del ERTEs; otra, a los Despidos basados en la pérdida de actividad por el COVID19; y finalmente, sobre los efectos del ERTE sobre los contratos temporales.
Vamos a analizar cada una de estas tres aclaraciones legales.

1.- Los requisitos formales de los ERTEs por fuerza mayor temporal del art. 22 del RDL 8/2020

1.1. Control del fraude en los ERTEs de fuerza mayor.

Respecto a unas determinadas actividades cerradas (de forma directa o inmediata) por orden gubernativa, el Gobierno permitió que se pudiera presentar un ERTE de tramitación sencilla y de finalización urgente (5 días, ampliable a 5 días más con informe de la Inspección de trabajo), con una doble finalidad:

-los trabajadores incluidos en el ERTE pudieran percibir prestaciones por desempleo en todos los casos

– las empresas pequeñas no asumieran costes laborales ni de seguridad social por el cierre.

Las Gestorías y despachos de abogados se lanzaron a la carrera de presentar un ERTE por fuerza mayor, considerando:

– se podía presentar siempre un ERTE por fuerza mayor temporal amparada en el art. 22 del RDL y por 2 meses; → ¡ páginas web low cost que se ofrecen a realizar los trámites de una empresa que no conocen y si cuela, cuela!.

– el silencio en responder por la Administración, lo autorizaba; → ¡fue ella quien se puso el plazo de 5 días, no nos culpen!.

– el escaso o nulo filtro revisor de la Administración desbordada por la avalancha; → ¡sin funcionarios suficientes ni personal adaptado al teletrabajo!.

Ahora el Gobierno establece la barrera a posteriori con las siguientes medidas:
- A) El calendario del ERTE de fuerza mayor temporal
Nada de 2 meses de suspensión aprovechando el silencio administrativo…,

El calendario de suspensión estará limitado al periodo señalado como Estado de alarma sanitaria (RD 463/20 y su prórroga en el RD 476/20 del 27.03).

Se deja claro un principio jurídico por el cual → “no se puede conseguir por silencio Administrativo positivo lo que se denegaría por resolución conforme aplicación del ordenamiento jurídico”

A fecha actual será se extenderá, en las mismas condiciones, hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020; por tanto, un minuto después se retoma el trabajo y se abren los centros automáticamente.
- B) El fraude de causa falsa de los ERTEs de fuerza mayor temporal
La Inspección de Trabajo, en base a la LISOS, ya establecía multas a las empresas que presentan documentación falsa (por ejemplo, partes de baja voluntaria en la Seguridad Social sin firma del trabajador..) pero para aclararlo se establece:

Habrá sanción (multa) y devolución de cantidades (restitución) de las prestaciones por desempleo abonadas de sus trabajadores a las empresas que se soliciten “medidas de regulación del empleo” sin causa o vinculación con las circunstancias del art. 22 y 23 del RDL

1.2. Requisitos administrativos de los ERTEs de fuerza mayor para una agilización.

El SEPE y la TGSS habían publicado unas instrucciones en las RRSS que ahora se convierten en Ley.

La obligación formal
La comunicación colectiva de la empresa para el reconocimiento de la prestación a todos los suspendidos por el ERTE deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días (hábiles) a contar desde
-la solicitud del expediente de ERTE regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (del art. 22 del RDL 8/202)
-la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso del ERTE por causas objetivas (art 23).

2.- La interrupción del cómputo de los contratos temporales incluidos en el ERTE

Todos aquellos contratos temporales, incluyendo los formativos, de relevo o de interinidad, que se suspendan por inclusión en ERTE verán interrumpido el cómputo de la duración de los contratos y el de los períodos de referencia vinculados a su duración.

Estableciendo un símil, a objeto de fijar el objetivo de la regulación, podríamos decir:

Que el Gobierno establecería por Ley a todos los contratos temporales una previsión similar a la comúnmente establecida al pactar el periodo de prueba: la duración de los periodos de prueba se amplía cuando caes en incapacidad temporal, que se suspende y no se toma en cuenta ese periodo no trabajado, pues aquí de forma parecida.

→ Antes del 28.03.2020, sin esta previsión legal, la inclusión en un ERTE de un trabajador temporal supondría su despido si llegaba el fin del contrato dentro del calendario del ERTE, informando la empresa por carta del fin del contrato

ATENCIÓN: Podrá surgir un trato diferente de esos trabajadores según sea la fecha de inclusión (antes del 28.03 o después) y el tipo de ERTE, puesto que respecto de los ERTEs del art. 23 del RDL 8/2020 donde el empresario no tiene obligación de incluir a toda la plantilla, como si sucede en los ERTEs del art. 22 del RDL 8/2020 por fuerza mayor temporal por cierre gubernativo de la actividad.

Se abriría así la posibilidad de alegar una discriminación en la inclusión por razón de temporalidad prohibido por la normativa de la Unión Europea.

→ como la empresa que se acoge a un ERTE del art. 22 y 23 del RDL 8/2020 (sin pagar cuotas de seguridad social) tiene obligación de MANTENER el nivel de empleo en la empresa durante los 6 meses posteriores al fin del ERTE, lógicamente NO SE INCUMPLE cuando ese contrato temporal que se retoma tras fin de ERTE al que le quedaban unos días se extingue, porque es la propia condición impuesta por la Ley que se extinguirán.

⊗ El trabajador temporal que finaliza su contrato tras el fin del ERTE tras cumplirse los días que le quedaban antes del ERTE, podrá impugnar la finalización del despido ante el juez, pero será dudoso que pueda alegar las causas comunes de contratación fraudulenta por no ajustarse al periodo previamente fijado, ni tampoco su nulidad por ir contra el condicionante legal de mantenimiento de empleo.

3.- La improcedencia de los despidos por la situación sanitaria del COVID19

El Gobierno establece que el despido alegando la crisis del COVID19 es improcedente.

Es decir, desde el 27.03.2020 automáticamente se considera NO JUSTIFICADA la alegación empresarial de despido por la situación económica u organizativa por el COVID19

La consecuencia será la CONDENA AL PAGO de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo topado del sueldo de 2 años

ATENCIÓN: No supone el reingreso en la empresa, se podría conseguir una declaración de NULIDAD o una INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA IMPROCEDENCIA REPARADORA DEL FRAUDE SUFRIDO cuando el juez de lo social considere que la carta de despido esconde un fraude de ley o abuso de derecho, Sentencia del año 2015 del TJUE Caso Arjona

en los puestos siguientes:
- pudiera ser en los supuesto de interrupción de la contratación temporal NO RESPETADOS por el empresario, que procede a despedir sin que pueda justificar la causa a fin de no cumplir la Ley.
- pudiera ser en los supuestos de despido disciplinario sin base alguna con una carta de despido muy floja (una reducción del rendimiento), que encubre un despido objetivo encubierto por situación derivada del COVID19 que al limitarse en el periodo de emergencia sanitaria, sería en fraude de ley con indemnización adicional a la improcedencia reparadora
Reciban un cordial saludo.

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02/04/2020
Procedimiento especial para la suspensión de contratos de trabajos por la crisis del coronavirus tras el RDL 8 2020
El Real Decreto Ley 8/2020 publicado el día 18.03 establece unos trámites reducidos para los expedientes comunicados a la Autoridad laboral a partir del 18.03.202, de tal forma que el procedimiento administrativo de ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID-19 o por causas objetivas relacionadas con el COVID-19 se regularán conforme a las siguientes pautas.

Ante la situación del COVID-16 la empresa toma una de estas decisiones: la suspensión de los contratos / la reducción de la jornada

La opción respecto a una u otra dependerá de:

-si la actividad continua mínimamente -si se quiere retomar cuanto antes la actividad -si hay que realizar mantenimiento y seguimiento de esa sección o unidad productiva afectada

-la duración previsible del Estado de Alarma y

PRECISIÓN: el ERTE no está pensado para secciones o unidades productivas que pueden abrir parcialmente el negocio (online o a domicilio) ni están exentas del cierre por el estado de alarma, o que pueden teletrabajar .

a) ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID-19 o La fuerza mayor temporal

1º INICIO:

– Presentación de solicitud de la empresa el día 18.03.2020 a la Dirección General de Trabajo (DGT) de la Comunidad autónoma de suspensión de un número x de los puestos de trabajo por los días que dure el estado de alarma (se incluirá a todos los puestos de trabajo, incluyendo fijos discontinuos aún no llamados, informando de la fecha de llamamiento y calendario para ellos).

– adjuntando informe empresarial relativo a encontrarse en alguno de estos supuestos y justificación documental:
1. ) la pérdida de actividad por cierre como consecuencia del COVID-19, puesto que se trata de actividades incluidas en el artículo 10 del RD 463/20 y en su anexo
2. ) la paralización de actividad por decisión gubernativa concreta comunicada a la empresa siendo causa efecto el cierre la orden recibida
3. ) la paralización de la actividad por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, con acreditación de la decisión sanitaria y el número de trabajadores afectados.
4. ) El impedimento grave de la actividad por el COVID-19 por sinergias debidas al cierre temporal de locales de afluencia pública donde estaba la actividad o por las restricciones en el transporte público o limitación de la movilidad de personas/mercancías o por la falta de suministros
– en la solicitud la empresa solicitará efectos retroactivos o no del ERTE

–> son efectos retroactivos, la fecha (sábado 14.03.2020) desde el momento en que se suspendió la actividad laboral por decisión de poderes públicos (rd 463/2020)

–> De no indicarse, la fecha de lo efecto del ERTE será desde que se produjo la fuerza mayor, a constatar por la Autoridad Laboral
- ⇓ La Dirección General de Trabajo instará -de forma potestativa (no obligatorio)- a la Inspección de Trabajo para que emita un informe , que emitirá en el plazo de cinco días duración del procedimiento (5 días) constatando (o no) que hay la fuerza mayor.
- ⇓ Si se insta informe de la Inspección se suspende durante esos 5 días el plazo de resolución
2º COMUNICACIONES. Notificación personal a los trabajadores afectados de su inclusión de su puesto de trabajo en la solicitud de suspensión y la fecha de inicio de la suspensión de su contrato.

-Carta de comunicación a los trabajadores que se va a iniciar un ERTE por fuerza mayor temporal

-Comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores de la copia del sello del registro de la solicitud de suspensión de contratos a la D.G. Trabajo , así como una copia del informe de causas y documentación acreditativa de la situación empresarial.

3º FINALIZACIÓN del expediente ERTE fuerza mayor COVID-19

La DG Trabajo de la Comunidad Autónoma contestará a la empresa en 5 días, consideramos que si la Dirección Gral. de Trabajo no puede responder por la avalancha de casos se considera silencio positivo, en el sentido de considerar el ERTE fuerza mayor del COVID-19

La empresa una ver recibida esa comunicación de la DGT deberá de cumplimentar el certificado de empresa (telemático) en el SEPE
- VENTAJAS PARA LA EMPRESA: LA EXENCIÓN DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL.-
La exoneración de cuotas de Seguridad social requiere el mantenimiento el empleo durante el plazo de 6 meses tras el fin del ERTE
- Con la contestación de la DG de Trabajo, la empresa acudirá a la TGSS a fin de solicitar la exoneración en el abono de las cotizaciones a la Seguridad Social (cuota patronal) durante todo el tiempo del estado de alarma, con exoneración total (100%) si la empresa es PYME (menos de 50 trabajadores a fecha 29.02.2020) y del 75% para empresas grandes (más de 50 trabajadores)
—> Un ERTE en un comercio/un restaurante, una tienda de moda, un gimnasio, un taller …. con → 1 a 49 empleados (a jornada competa o tiempo parcial), no tendrá que pagar cotizaciones a la Seguridad social durante el tiempo del Estado de Alarma

—> Un ERTE en una empresa mediana o una sección o unidad productiva de una gran empresa .. con → 50 o más empleados, tendrá que pagar el 25% de las cotizaciones,

Esta gran empresa podrá exonerarse del 100% del pago de la COTIZACIÓN empresarial durante la situación de desempleo del trabajador, siempre y cuando concurran las circunstancias determinadas en la Disposición Adicional Cuarta, del Real Decreto Ley 16/2014, de 19 de diciembre (B.O.E. 20-12-2014), por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo
- NOTAS IMPORTANTES PARA EL TRABAJADOR INCLUIDO EN UN ERTE:
√ El trabajador será inscrito de oficio y automáticamente en situación de desempleo ante el servicio de empleo de la Comunidad Autónoma, por comunicación electrónica de la empresa.

√ El tiempo de suspensión del ERTE computa para su antigüedad en la empresa (pero no para devengo de vacaciones ni pagas extras).

√ se suspende la prestación de servicios en el ERTE durante el tiempo del estado de Alarma, pero no queda en suspenso la fecha de fin del contrato temporal, y cuando es por circunstancias de la producción puede finalizar estando en el ERTE, sin que se amplíe o prolongue esa fecha fijada.

√ El trabajador siempre recibirá la prestación por desempleo y será periodo cotizado para la futura pensión.

-Durante el calendario del ERTE (el día que finalice el estado de alarma) se percibe una prestación por desempleo, que no consume periodo en un futuro desempleo.

√ El trabajador el día que finalice el estado de Alarma deberán reincorporarse,

-Se podrá impugnar la razón o no del ERTE ante el juez .

b) ERTE por causas objetivas relacionadas con el COVID-19,

Especialidades para los expedientes comunicados a la Autoridad laboral a partir del 18.03.202 en el procedimiento administrativo respecto al procedimiento común de ERTE regulado en el R.D. 1483/2012 y causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, productivas y organizativas. (artículos 45 y 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)

1º PREINICIO:

La empresa tiene que intentar negociar y justificar documentalmente que su decisión de suspensión temporal de contratos es la mejor.

– se comunica esa decisión empresarial a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) de la empresa (y si no hubiera al sindicato de la comisión negociadora del convenio colectivo del sector de actividad o finalmente a 3 trabajadores de la empresa) para el inicio del período de consultas

Se les cita en los próximos 5 días para entregar documentación y una reunión, y el final de las reuniones para dentro de 7 días de la primera cita.

Tras el fin de la negociación con los representantes de los trabajadores la empresa sigue con el procedimiento

2º INICIO del procedimiento ERTE:

– con la presentación de Solicitud de la empresa a la DG Trabajo de suspensión de un número x los puestos de trabajadores por los x días (calendario de los días de suspensión) que dure la situación organizativa/productiva/económica relacionadas con el COVID-19

– adjuntando:

-informe empresarial relativo a la causa objetiva como consecuencia del COVID-19

-copia del inicio de las consultas con los representantes de los trabajadores, citados a una reunión el día.
- ⇓ La DGT instará de forma potestativa (no obligatorio) a que emita un informe la Inspección de Trabajo, que emitirá en el plazo de SIETE días, que puede contestar con un informe declarando justificada o no justificada la causa, (ese informe de la Inspección no justificado lo podrán hacer valer los trabajadores afectados ante el juez en su apoyo para impugnar el ERTE)
- ⇓ La DGT comunicará el inicio del procedimiento a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE).
Comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores de la copia del sello del registro de la solicitud de suspensión de contratos a la D.G. Trabajo.

3º FINALIZACIÓN del expediente ERTE por causas objetivas relacionadas con el COVID-19

– El empresario aportará a la DG Trabajo en el plazo máximo de 15 días de la última reunión del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores el acuerdo alcanzado o el acta de sin acuerdo.

– El empresario informa a la DG de Trabajo de la suspensión de un número x los puestos de trabajadores (los mismos o en número inferior a lo antes indicado) por los x días (manteniendo o modificando calendario de los días de suspensión inicial) que dure la situación organizativa/productiva/económica relacionadas con el COVID-19, y que ha notificado individualmente a cada trabajador afectado.

La DG Trabajo de la Comunidad Autónoma recibida la comunicación de la empresa lo informa a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE)

-El empresario notifica personalmente a los trabajadores afectados la suspensión y la fecha de inicio de la suspensión de su contrato el mismo día que informa a la DG Trabajo, pudiendo ir al desempleo hasta el día x que finalice la causa, día en que deberán reincorporarse
- ↔ RECLAMACIÓN CONTRA EL ERTE
El trabajador afectado puede impugnar de forma individual por modificación sustancial esta decisión de suspensión en 20 días ante el Juzgado de lo social, quedando en suspenso cuando lo haya realizado también por conflicto colectivo los representantes de los trabajadores ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ).

Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial por la acción de “conflicto colectivo” prevista en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social en el plazo de 20 días ante el TSJ, si la suspensión afecta a 10 trabajadores en plantillas de 100 trabajadores
- OTRAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA.
  - Durante el calendario de suspensión la empresa promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad de forma telemática compatible con la situación de alerta sanitaria por el COVID-19
  - Debe presentar ante SEPE en una única solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para todos los trabajadores incluidos en el ERTE indicado el número de expediente
  - La exoneración de cuotas de Seguridad social requiere el mantenimiento el empleo durante el plazo de 6 mesesen los sucesivos meses tras el fin del ERTE
  - La Inspección de trabajo prestará atención
    
    a los despidos declarados judicialmente improcedentes,
    
    al incumplimiento de garantía convencional de 6/9 meses a determinados fijos discontinuos, en caso de no alargar periodo ocupación/temporada a fin de respetar ese mínimo de meses convencionalmente establecido.
1. c) ERTE por causas económicas o productivas,procedimiento ordinario vigente.
Las empresas podían presentar antes del día 18.03.2020 ante la DGT un ERTE ordinario, es decir, la solicitud adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada fundadas con carácter general en causas económicas- situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo

Ahora bien, estos procedimientos ordinarios presentados con anterioridad al día 18.03.2020 no les será de aplicación las especialidades en la tramitación urgente y especial del RDL 8/2020

Desde el día 18.03.2020, de no poder presentar un ERTE derivado de manera directa en el Covid-19 [supuestos a) y b) antes vistos], la empresa igualmente podrá presentar:

-la adopción de otras medidas de ajuste alternativo al ERTE

-la adopción de un ERTE ordinario al no ser suficientes las medidas de ajuste

En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación, es decir, con informe preceptivo de la Inspección de trabajo que suspende el plazo para resolver por la Administración laboral.

Los procedimientos ordinarios tramitados posteriormente al 18.03.2020 si derivan del COVID-19 podrán aplicarse las especialidades ( la negociación con la representación sindical y reducción de plazos) prevista en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 de la disposición transitoria primera, (asi como las garantías a los trabajadores, que los afectados cobren el desempleo en todo caso y sin consumirlo ni “gastarlo” durante el tiempo que dura esta suspensión o reducción de jornada).

Tramitación de la solicitud en línea en las siguientes páginas de internet

https://ovt.gencat.cat/gsitgf/AppJava/ce/traint/renderitzarCE.do?reqCode=inicial&set-locale=ca_ES&idServei=TRE045SOL2&urlRetorn=https%3A%2F%2Ftreball.gencat.cat%2Fca%2Ftramits%2Ftramits-temes%2FProcediment-dacomiadament-collectiu-de-suspensio-de-contractes-i-de-reduccio-de-jornada-arts.-47-i-51-ET%3Fcategory%3D771159ce-a82c-11e3-a972-000c29052e2c%26moda%3D3

www.abogado-javierpozo.com
18/03/2020
La situación incapacidad temporal por accidente de trabajo por coronavirus

A partir del 12.03.2020 si has sufrido contagio o estás aislado por el Coronavirus se tendrá derecho a prestación de incapacidad temporal asimilada a accidente laboral (tanto si lo has contraído en el trabajo o en una reunión privada, siempre que seas trabajador o autónomo en alta en la Seguridad Social), tal como recoge el Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo (BOE del 11)

Esta situación es la corriente baja médica por accidente de trabajo, con algunas particularidades por el carácter excepcional de la situación de “asimilada a accidente laboral”; y es diversa a la prestación que luego se regulará por el Gobierno de España para causar baja por cuidado de hijos sin escuela o por suspensión del trabajo (prevista para este viernes 13.03.2020)

Para justificar la ausencia al trabajo (y la suspensión de la actividad laboral) y recibir la prestación de incapacidad temporal como accidente de trabajo (del 75% de la base reguladora de tu última nómina) para todos los trabajadores (incluido personal sanitario).

a) deben pedir y obtener el parte de baja de su médico de cabecera del centro de Salud (no las Mutuas de accidente de trabajo ni clínicas privadas) que será remitido a su empresa.

b) situaciones que dan lugar a la emisión del parte de baja:

-si estás en aislamiento por indicación médica por contacto o exposición

-si estás enfermo por infección (por coronavirus o asociado)

-si se necesita (p.ej. para justificar la ausencia previa o aislamiento acordado por el médico previamente al 12.03.2020, con carácter retroactivo a la fecha en que se acordó por el médico el aislamiento)

c) el tipo de parte médico de baja (según duración estimada del proceso de corta duración) será prorrogado por 7 días y 14 días, y hasta los 30 días naturales, la emisión del parte se podrá realizar sin necesidad de presencia física en el centro de salud, con la consulta del historial clínico.

d) serán remitidos electrónicamente por los médicos al INSS con los códigos médicos CIE9MC / CIE10ES, sin que aparezca en el parte de baja que se entrega al empresario.

e) los objetivos derivados de los convenios para el control de la IT por los médicos se respetan y no serán modificados por la emisión de estos partes.

Reciban un muy cordial saludo.

www.abogado-javierpozo.com

15/03/2020

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