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Etiqueta: ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

  • importes de pensión embargable en 2023, tras la reforma de la Ley 3/2023 de Empleo

    Con la publicación de la Ley de Empleo, se  elimina la práctica extendida previa de embargar entre un 20 a 30% mas en los meses que se abonaba la paga extra de junio/navidad, tanto en salario como en pensiones.

    Ahora el módulo de embargo del Salario Mínimo Interprofesional se fija en su partida anual (inclusiva de pagas extras)

    LA DINÁMICA DEL PORCENTAJE DE LA PENSIÓN OBJETO DE EMBARGO VIGENTE DESDE EL 2 DE MARZO 2023 

    Como se sabe, en la determinación del límite de inembargabilidad de pensiones,  la Ley General de la Seguridad Social señala en su artículo 44, remite a lo establecido en la normativa procesal.

    Y así, en cuestión de embargos de prestaciones, se estará a lo dispuesto en la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (LEC), que en su artículo 607 establece lo siguiente: “Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional”, con lo cual esta norma procesal, nos remite a su vez a la normativa laboral sobre Salario Mínimo. 

    Esta normativa del Salario mínimo, nos obliga acudir cada año al RD que lo fija y al Estatuto de los trabajadores sobre su embargabilidad o no.  

    En cuanto a la primera norma de referencia por la LEC, el Salario mínimo interprofesional (SMI)  se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET) el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), se encuentra en su art. 27, y establece la garantía de percepción del salario mínimo interprofesional (SMI).

    El art. 27 del ET ha sido recientemente modificado, por la Disposición final octava de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo,  a fin de dotar de reforzamiento de la garantía legal de inembargabilidad del SMI.

    En concreto, se  modifica el artículo 27, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores, que pasa a tener la siguiente redacción: «El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso»

    «En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses».

    Con respecto a la segunda norma de referencia en cuanto a la cuantía del SMI  para el año 2023, art. 1 del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero (BOE del 15), por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023, lo establece en 36 euros/día o 1080 euros/mes en 14 pagas y el art. 3 en su cuantía anual de 15.120 euros/año.

    La novedosa redacción para el año 2023 de las garantías del SMI respecto a la  percepción de las pagas extraordinarias legalmente previstas (art. 31 del ET y 46 LGSS y  RD 771/1997), tras la doctrina del TEAC y TS.

    La nueva redacción del art. 27 del ET por la Ley 3/2023 de Empleo, tiene lugar a fin de positivizar la doctrina del TRIBUNAL ECONÓMICO-ADMINISTRATIVO CENTRAL (TEAC) respecto a los embargos por mayor importe que realizaba la Agencia tributaria en los meses de las pagas extras de junio y diciembre a los pensionistas, en relación en el art. 82 del Reglamento General de Recaudación (RD 939/2025). 

    Así, por la Resolución TEAC de 17-05-2022 y la de 13-12-2022 (RG 6986-2018) se establecía un doble sistema de cálculo de la inembargabilidad: el SMI durante las 10 mensualidades, y del doble del SMI los 2 meses que se percibe la paga extra, y en igual medida el embargo de los saldo en la cuenta corriente donde se domicilia la pensión y que en junio y diciembre recibe un doble importe de la Seguridad social, por tanto, ese incremento del saldo puntual, en el embargo del dinero existente en la cuenta bancaria deben respetarse los límites establecidos en el artículo 607 de la LEC, aplicándolos sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión del deudor, que será la cantidad ingresada en la cuenta por ese concepto en el mes en que se practique el embargo o, en su defecto, en el mes anterior. 

    Esta doctrina del TEAC ha sido seguida por la sentencia del TS (sala contencioso) 20.10.2022 (Rec. 585/2021) en relación con la incorrección y limitación del embargo por la Agencia Tributaria de la paga extra del pensionista en mayor porcentaje en los meses de la pagas extras, blindando la parte inembargable del salario/pensión de las pagas extras sobre el doble del SMI en esos dos meses.

    Ahora, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual 15.120 euros al año (en 2023) prorrateado entre doce meses.

     

    APLICACIÓN DE LA REGLA GENERAL DE CUANTÍAS EMBARGABLES

    Así, en el año 2023, se establece como inembargable una cantidad equivalente al Salario Mínimo Interprofesional vigente, que con la subida aprobada el pasado mes de febrero por el RD /2023 asciende a 1.260 euros/mes prorrateadas en 12 mensualidades, resultado de aplicar a los 1.080 euros al mes en 14 pagas (15.120 euros al año).

     

    Al exceso percibido sobre dichas cantidades se le aplicará la escala de valores recogida en el artículo 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil; conforme los siguientes dos ejemplos de aplicación de la escala de porcentaje de embargo:

     

    • A) sobre una pensión que supera el salario mínimo prorrateado, pero sin alcanzar el doble

    Por ejemplo 1.500 euros/mes x 14 pagas (21.000 euros/año), se podrá realizar un embargo parcial que depende de la siguiente escala sobre el excedente del SMI:

     

    -ESCALA DE HASTA EL 2 SMI (desde el tramo superior del SMI:  15.121 euros hasta el doble 30.240 euros/año) es posible embargar el 30% (de esos 5.880 euros/año superiores al SMI/anual, embargando así unos 1.764 euros anuales, o su equivalente de 147 mensuales).

        • * precisión:
        • No confundir el 2 SMI a efectos de embargo, con los abonos por el FOGASA, cuyo cálculo, a efecto del salario diario indemnizatorio máximo cubierto  es el siguiente:  por un lado el SMI mensual y por otro la parte proporcional de pagas extras, la primera parte de la ecuación sería  2x(1.080 x 12)/360 y la segunda sería 2x(1080×2)365, la suma de ambas da como resultado = 72 + 11,84 = 83,84 €/día en 2 SMI, en una formula compleja, pues salario mensual sin pagas lo divide entre 360 y no entre 365 dias

     

     

    • B) sobre una pensión que supera el doble del salario mínimo (recordamos que la pensión máxima por RD 1058/2022, para el año 2023, es de 3.058,81 euros/mes x 14 pagas o 42.823,34 euros/anuales)

    Por ejemplo 2.500 euros/mes x 14 pagas (35.000 euros/año), se podrá realizar un embargo parcial que depende de la siguiente escala sobre el excedente del SMI:

    -ESCALA DE HASTA EL  2 SMI (desde el tramo superior del SMI:  15.121 euros hasta el doble 30.240 euros/año) es posible embargar el 30% (de esos 4.760 euros/año superiores al SMI/anual, embargando así la mitad de ello,  unos 2.380 euros anuales, o su equivalente de 198,33 que se sumaría a los anteriores 377,97 mensuales)

    De esta forma recibirá el embargante cada mes, prorrateado en los 12 meses año,  576,30 EUR y el pensionista el resto de su pensión, o bien 494 EUR  en 14 meses, o anualmente: 6.915,8 Euros

    • Ahora bien respecto a la forma de realizar la deducción por embargo si en 12 o 14 veces al año, se puede optar porque el pensionista cobre  los 1.923,7 euros/mes y dos pagas completas de 2500 euros, o bien 2.006 euros/mes y además también el mismo importe en las pagas, en lugar de los 2500 euros, siendo esto posible tras la reforma Ley 3/2023.

    Ahora bien, cualquiera de estas dos opciones de retención, influye en el número de esos embargos se producirán en un número de meses proporcional y según el importe total de la deuda hasta su pago

    –RESTO DEL TRAMO EN ESCALA DE HASTA EL  3 SMI La cuantía adicional es de hasta 3 SMI (hasta alcanzar los 45.363 EUR, pues  la pensión máxima está en ese importe 42.823 euros/año si bien puede existir el complemento de brecha de género), el 50% (de esos 15.119 euros/año superiores al doble del SMI/anual, embargando así unos 4.535,7 euros anuales, o su equivalente de 377,97 mensuales al año).

     

    Hay que tener en cuenta que cada porcentaje se realiza sobre cada tramo excedente, y lo que supera 3 SMI  no se embarga en su totalidad 100% cuando se va percibiendo, sino siguiendo otro porcentaje en función del tramo, conforme a la siguiente escala de la Ley de Enjuiciamiento Civil:

    • Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto SMI, el 60%.
    • Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto SMI, el 75%.
    • Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.

    Si el embargado es beneficiario de más de una percepción o un complemento (por ejemplo, del de la brecha de género), se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. 

    .

     

    EXCEPCIONES AL LÍMITE DE CUANTÍAS MÍNIMAS INEMBARGABLES:

    Ahora bien, esta inembargabilidad no afecta a las pensiones de alimentos a favor de familiares en supuestos de separaciones y divorcios  ni las obligadas devoluciones de ingresos indebidos percibidos por error o fraude por los pensionistas.

    En estos supuestos de reclamación por la Seguridad social al pensionista, la obligación de devolver importes de prestaciones o subsidios de la Seguridad Social indebidamente cobrados,  se aplica fuera de las reglas y las escalas del art. 607 LEC, y abarca a importes de pensiones incluso inferiores al SMI.

    En estos casos, se puede embargar hasta el 30% de la pensión, de la siguiente manera:

    entre el 21 y 30% de la prestación, cuando su cuantía sea igual o superior a la mitad de la pensión máxima establecida en ese momento (42.823,34 EUR /2= 21.411,67 EUR)

    Entre el 15% y el 20% cuando el importe de la prestación no alcance la cuantía anterior (21.411,66 EUR/año) y sea igual o superior a la pensión mínima de jubilación para mayores de 65 años con cónyuge a cargo (13.526,8 EUR/año, resultado de 966,20€x14).

    Y entre el 10% y el 14%, si la prestación es inferior a la pensión mínima de jubilación (13.526,7 EUR/año)

    UTILIZACIÓN DE UNA HERRAMIENTA WEB PARA EL CÁLCULO

    Si no desean realizar los cálculos, pueden utilizar esta herramienta de la Agencia Tributaria

    https://www2.agenciatributaria.gob.es/wlpl/SREM-EMBA/CalcSdoEmb

    que sobre el ejemplo B) de pensión neta de 2500 euros x 14 pagas indica: 

    • Importe líquido mensual sin contener las pagas extras: 2.500 EUR
    • Importe a ingresar: 494 EUR

     

    (c) Francisco Javier Pozo Moreira

     

  • La jubilación forzosa en el convenio colectivo como causa extintiva del contrato

    Recientemente, el legislador, por la Ley 21/2021 de 28 de diciembre,  ha establecido el régimen de la jubilación forzosa en las cláusulas de los convenios colectivos para la salvaguarda, el respeto y la garantía de los derechos sociales de los trabajadores, pero también determinando los caracteres obligatorios de las política de empleo y relevo generacional de los Convenios que fijan la jubilación forzosa.

     

    1. A) La situación anterior a 1.01.2022

    La Sentencia núm. 95/1985 del Tribunal Constitucional  señalo que la jubilación forzosa (en RENFE a los 64 años) era discriminatoria por razón de la edad y no pueden establecerse por ley o en los convenios colectivos la jubilación obligatoria a una determinada edad, salvo la existencia de una real política activa de empleo y rejuvenecimiento de la plantilla, respectivamente, cuando el trabajador tenía una pensión de jubilación.

    La Constitucionalidad de la jubilación forzosa dentro de determinadas condiciones resultaba válida sin vulnerar el art. 14 de la Constitución de 1978, y  podía ser establecida tanto por la Ley como por la negociación colectiva. Por ello, se exige esa jubilación forzosa como medida necesaria para implementar la política de empleo de la plantilla.

    Y así, desde el año 2019, por el Real Decreto-ley 28/2018,  se permite esas cláusulas de jubilación forzosa en los convenio colectivos, por la D. A. 10ª del Estatuto de los Trabajadores

     

    1. B) la situación desde el 1.01.2022

    Desde el 1.01.2022 para la negociación de la jubilación forzosa, los convenios deberán establecer un compromiso de política empleo más completo y complejo que en la actualidad venían realizando y sólo una vez se alcance los 68 años el trabajador o edad inferior en sectores con poca presencia femenina

    Con el siguiente texto:

    DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA (del Estatuto de los Trabajadores).    CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS REFERIDAS AL CUMPLIMIENTO DE LA EDAD ORDINARIA DE JUBILACIÓN.

    1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

    a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

    2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

    Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

    La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

    a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

    c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

    La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.»

     

    Así, ahora se requiere que el trabajador tenga 68 años y cobre el 100% de su pensión de jubilación, y en cuanto a la política de empleo por la empresa, se debe cumplir con una nueva contratación a tiempo completo de otro trabajador con contrato indefinido.

    Para el supuesto de jubilación forzosa a una edad inferior a los 68 años, solo será posible la rebaja de la edad legal en sectores de actividad con un CNAE donde se emplee a menos del 20% del trabajo femenino.

     

    1. C) situación transitoria, vigencia de las cláusulas anteriores

    Se mantienen de forma provisional las cláusulas actuales de jubilación forzosa, por ejemplo las previstas en las medidas de relevo generacional del convenio Estatal empresas de mediación de Seguros,

    Esta vigencia será por 3 años, desde 1.01.2022 al 31.12.2025, antes de aplicar las nuevas reglas de la jubilación forzosa previstas por la Ley 21/2021.

    Ejemplo de cláusula de jubilación forzosa en un convenio de empresa que se mantiene 3 años:

    Convenio Colectivo de Accepta Servicios Integrales, SLU, 2020-2023. (BOE 206/2020 de 30 de Julio de 2020) (Código: 90100812012012)

    ARTÍCULO 14.  JUBILACIÓN FORZOSA .

    La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen su primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la Disposición Adicional Décima de la LET:

    a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:

    – Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo en las mismas condiciones de jornada que la persona trabajadora jubilada.

    – Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

    Para ello, la empresa podrá solicitar al trabajador que le entregue informe de su vida laboral, el cual vendrá obligado a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social

     

    Ejemplo de cláusula de jubilación forzosa en un convenio de sector que se mantiene 3 años:

    Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mediación de Seguros Privados, 2019-2022. (BOE 6/2020 de 7 de Enero de 2020) (Código: 99000165011987)

    Art. 61 bis. Medidas de Relevo generacional

    Las partes se comprometen a fomentar el relevo generacional en el sector, por ello podrán tomar las siguientes medidas:

    (..) b) Jubilación forzosa :

    Las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen su primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la Disposición Adicional Décima del TRET:

    – Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    – Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:

    •  Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
    •  Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

    Para ello, la empresa podrá solicitar al trabajador que le entregue informe de su vida laboral, el cual vendrá obligado a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social

     

    En consecuencia, cuando se renueven estos convenios en el año 2025, se endurecerá las referencias que deben contener los Convenios de los objetivos coherentes con la política de empleo a los que se vincula la efectividad de la jubilación forzosa, concretando las medidas, conforme la nueva regulación legal vigente desde el 1.01.2022.

     

    Reciban un muy cordial saludo.

    https://www.abogado-javierpozo.com

     

  • Los efectos del retraso en resolver del FOGASA desde junio 2020 tras la reforma del art. 33 del Estatuto, en contra de la jurisprudencia

    Los jueces han ido poco a poco “poniendo en cintura” al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) ante los retrasos y las consecuencias de no resolver en plazo, pero ello ha sido limitado por la DF 5ª del por Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo

    Ahora desde junio 2020, con la reforma del art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, el legislador dejar las cosas en manos del FOGASA, echando por tierra toda la jurisprudencia del TS al respecto de una resolución expresa del FOGASA en el plazo de 3 meses si quiere limitar el pago (STS 20.04.2017 y STS  8.07.2020 rec.619/2020) sin valor alguno.

     

    EL TRIBUNAL SUPREMO BUSCA UN  FOGASA EFICAZ Y RÁPIDO

    Así, en primer lugar, lo jueces ya indicaron que  el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) no puede demorar la tramitación del expediente más que 3 meses, siendo el silencio positivo en el sentido de reconocer el derecho a percibir los importes por salarios e indemnización (Sentencia TS 16.03.2015)

     

    Posteriormente, fijaron que todo el tiempo que se demore hasta el ingreso en cuenta, conllevará el pago automático del interés legal del dinero (3%) como interés de demora.

     

    Luego, que esta reclamación de intereses por el trabajador solicitante desde el año 2017 tendría que ser gratuita, a través de una demanda ante el juzgado de lo social (Sentencia del TS de 6.10.2016, BOE de 31.12.2016)

     

    y finalmente, indicando que si no resuelve expresamente en el plazo de 3 meses, el FOGASA no puede luego, pasado ese plazo, resolver tardíamente limitando los salarios e indemnizaciones fijados por el trabajador, que si el trabajador ha fijado un periodo mayor, se debe abonar, sin perjuicio que luego el FOGASA inste un procedimiento de revisión por ser más de los límites legales (Sentencia de 20.04.2017 (RCUD 701/2016).

     

    LA RAZÓN DE LA REFORMA DEL ART. 33 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: SE PERMITE QUE EL FOGASA DICTE RESOLUCIÓN CUANDO QUIERA.

    De todas las anteriores sentencias en contra del FOGASA, o mejor dicho, a favor de una Administración eficiente del FOGASA, la que más repercusión económica tenía es la última Sentencia de 20.04.2017 Rec. Nº 701/2016 y STS  8.07.2020 rec. Nº 619/2020.

    Así desde mayo 2017 se advertía al FOGASA de la obligación de resolver en 3 meses si quería limitar los salarios reconocidos por sentencia o el administrador concursal a los que ha sido condenado el  FOGASA ante la insolvencia del empresario, pues de lo contrario, la resolución tardía no tendría efecto; y  tendrá luego un doble trabajo:  abonar y luego pedir la devolución de lo indebido en un procedimiento de revisión distinto.

    Así, se le indicaba al FOGASA que el citado organismo está obligado a resolver en el plazo previsto (3 meses) en su propia norma de funcionamiento (Real Decreto 505/1985). Si no lo hace, es la propia ley (LRJPAC) la que establece que la solicitud del interesado ha sido estimada por silencio administrativo -resolución tácita equiparada legalmente a resolución expresa- y es la propia ley la que prevé que, posteriormente, tal resolución presunta no puede dejarse sin efecto por la propia Administración al establecer que “en los casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo”.

    Y es la norma administrativa la que impide que el FOGASA resuelva posteriormente su contenido mediante la resolución expresa tardía, salvo procedimiento de revisión de actos presuntos por nulidad del artículo 47.1 f) LPAC, por no superar el  importe de los créditos salariales solicitados por el trabajador los requisitos legales.

     

    LA CONSECUENCIAS DE LA REFORMA DESDE JUNIO 2020

    Desde junio hay una regulación específica (en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores  por el Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo), sobre el silencio administrativo en los procedimientos de garantía salarial previstos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que, señalándose que el plazo de tramitación sea de tres meses, se dispone el silencio administrativo estimativo para el caso de que no se hubiera resuelto en plazo, bien que constreñido al reconocimiento de las obligaciones en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias de esa prestación y por la cuantía que resulte por aplicación de los límites previstos en dicho artículo. Y ello para evitar que personas que en ningún caso puedan ser beneficiarias obtengan este tipo de prestaciones y también evitar que los solicitantes puedan percibir cantidades por encima de los límites máximos previstos en la ley

    Por tanto, aunque el trabajador solicite al FOGASA el pago de las cantidades salariales reconocidas por el juez en su sentencia:

    * En concepto de salarios de tramitación (160 días de salarios).

    * En concepto de indemnización por despido

    El trabajador puede tras 3 meses tener derecho “teórico” a esos importes, pero en cualquier momento (por ejemplo, 4 meses después) puede recibir una resolución dictada por FOGASA, donde le aplica el tope máximo (por ejemplo, dejando en 150 días –y no los 160 días de la sentencia- como salarios de tramitación a abonar), dejando al trabajador con su gozo en un pozo.

    Reciban un cordial saludo.

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