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Etiqueta: fuerza mayor

  • El despido con condena al abono de los salario de tramitación toda la temporada en el caso de interrupción de fijos discontinuos antes de su fin y reingreso al siguiente llamamiento STSJ I. Baleares de 11.07.2022

    Se ha tenido  noticia de una importante sentencia que da una solución jurídica a los contratos fijos-discontinuos finalizados por sorpresa, notificado un día antes, por el empresario antes de finalizar la temporada turística.

    La  relevancia jurídica de la misma está en reconocer -dada su naturaleza indefinida- la posibilidad del mantenimiento del vínculo laboral a pesar de esa decisión empresarial de cese, a través del abono de unos salarios de tramitación toda la temporada en el caso de interrupción de fijos discontinuos antes de su fin y el nuevo reingreso al siguiente llamamiento a la próxima temporada.

    La cuestión jurídica que resuelve la sentencia es la siguiente:

    si resulta o no correcto el argumento de la empresa de que la normativa vinculada a las medidas sociales y de empleo relacionadas con el impacto económico y social del COVID-19 no establecía la expresa la obligación de incluir ni de mantener a los trabajadores fijos discontinuos en los ERTE, pues no había en el  convenio colectivo de agencias de viajes previsión de garantía de ocupación para los fijos discontinuos ni había tampoco reconocida contractualmente a ninguno de ellos.

    O bien prima el mantenimiento del vínculo de los fijos-discontinuos  del art. 16 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 49, y si se considera  despido tácito la interrupción abrupta   y la consiguiente acción judicial de despido por la interrupción del contrato fijo discontinuo en medio de la temporada turística y sin  finalización real de la temporada.

     

    Los hechos del cese del fijo discontinuo fueron los siguientes:

    1.- La empresa había iniciado en marzo 2020 un ERTE de Fuerza Mayor Covid19 donde incluyó -a fecha de llamamiento- a los fijos discontinuos a partir de abril 2020, que fue prorrogado por el Ministerio de Trabajo hasta septiembre 2020.

    2.- Con la entrada en vigor en julio del RD-Ley 18/2020 por la cual se establecían sólo exoneraciones sólo parciales en las cotizaciones de seguridad social a los trabajadores que continúan en ERTE con el fin de la reactivación y potenciar la reincorporación, la empresa hace sus cálculos (alrededor de 40 euros/mes por trabajador fijo discontinuo)  y considera que no le interesa pagar el 30% y 45% de las cotizaciones de los fijos discontinuos en ERTE fuerza mayor, para lo cual establece negociaciones con una comisión ad hoc para un nuevo ERTE económico sin fijos discontinuos.

    3.- Tras dos reuniones con la comisión negociadora  ad hoc, se tuvo aprobado  un  procedimiento de suspensión temporal de contratos pero únicamente de los trabajadores fijos por causas productivas (ETOP), alcanzándose el 30 de junio de 2020 un acuerdo con una comisión ad hoc (compuesta en su mayoría de representantes con contrato  fijo) , con fecha de efectos del 31.07.2020.

    4.- En dicho acuerdo de ERTE causas ETOP se excluía del mismo a los trabajadores fijos discontinuos (un total de 160 trabajadores sobre 250), tal y como quería la empresa, alegando no existir obligación legal o convencional para ello, procediendo a la interrupción de sus contratos y su envío a la prestación por desempleo en su caso.

     

    Los razonamientos jurídicos de la trabajadora en el recurso de suplicación.

    La trabajadora fijo-Discontinua entendía que sacarla del ERTE  de la doctrina judicial Sentencia nº 177 de 27.03.2021 del TSJ de Andalucía, sede Sevilla y incorrección del contrato fijo-discontinuo “a demanda”, pues en casos que se haya originado reducción de tareas por introducción de una cuestión organizativa o productivas que impidan el llamamiento del fijo discontinuo en la temporada, en tales casos, aun sin recibir notificación alguna de la empresa, existe despido

     

    En efecto, el art. 1256 del Código civil -de aplicación supletoria a la relación laboral-, establece el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio (capricho) de uno de los contratantes, como aquí sucedía que el empresario decía que la temporada turística termina a mitad de la misma (el 31.07.2020) cuando de normal finaliza el 30.10.2020.

     

    También había un precedente en la Sentencia nº 101/2021 del Tribunal Supremo de fecha  27-01-2021,  rec. C. 1613/2018.

     

    La solución del Tribunal

    La sentencia nº 381/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears de fecha 11.07.2022 rec. supl. 22/2022, Magistrado ponente:  Roa  considera que

    la empresa de agencia de viajes ha realizado un despido tácito con la comunicación del dia 31.07.2020, pues ya no sólo la falta de llamamiento, sino también “la interrupción de la prestación de servicios de un fijo discontinuo antes de la finalización de la temporada turística (en este caso a mitad de la temporada) y su falta de inclusión en el ERTE por casusas objetivas (ya que sólo se incluyó a los fijos) ha de tener las consecuencias jurídicas de su consideración como despido improcedente”.

    Con cita otros precedentes, como la sentencia de fecha 23 marzo 2022, en que son recogidas sentencias de la Sala del TSJ , era considerado que acertaba la parte recurrente cuando defendía la existencia del despido por su no inclusión en el ERTE por cuanto en aquel caso no tuvo lugar la reincorporación laboral -en este caso fue producida la interrupción laboral- ni fue utilizado el instrumento legal al efecto como es el expediente administrativo de suspensión de las relaciones laborales y para evitar que fuera considerado un despido tácito

     

    Considera que la situación examinada como un cese improcedente con las consecuencias legales y económicas de todo despido improcedente, sin perjuicio en su caso de llamamiento con posterioridad a la sentencia recurrida y la regularización que conlleva.

     

    Y recuerda la sentencia que la Administración estatal y autonómica  puso las medidas y recursos para el mantenimiento de la relación laboral que la empresa ignora con su medida, pues

    En el ámbito de nuestra Comunidad Autónoma, con clara voluntad de ofrecer cierta seguridad jurídica en la situación extraordinaria provocada por la pandemia, el 24 de marzo de 2020 se dictó una instrucción por el Conseller de Modelo Económico, Turismo y Trabaja sobre la inclusión de determinados colectivos de trabajadores fijos discontinuos del sector de hostelería y actividades accesorias en los expedientes de regulación temporal de empleo previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

    Se trata de un instrumento negociado por los agentes sociales destinado a despejar las dudas que surgieron al iniciarse la temporada del año 2020 entre las empresas cuya actividad está íntimamente ligada a la temporada turística y que también fijó el final de la temporada turística.

     

    consecuencias de la sentencia para la trabajadora fija-discontinua

    En la práctica la sentencia considera que la trabajadora fue despedida,  declarado judicialmente improcedente ese despido.

    La sentencia —buscando el mantenimiento del vínculo laboral del fijo discontinuo que es un contrato indefinido—, considera, que a opción de la empresa, se deberá optar bien por la reincorporación en la próxima temporada pagando los salarios de tramitación (descontando si recibió prestación por desempleo) de la temporada turística 2020 donde indebidamente rompió a mitad de la temporada el vínculo, o bien por el abono de la indemnización legal.

    Reciban un muy cordial saludo

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  • RD-L 16  Orden y preferencia de las causas judiciales ¿Cómo será tramitado mi procedimiento laboral tras la reapertura de los tribunales?

    Durante el estado de alarma los tribunales están cerrados al público, sin celebración de acto de juicio, salvo para asuntos urgentes e inaplazables.

    Con el final del estado de alarma, se prevé un colapso en los juzgados y una obligada reorgazación de los asuntos suspendidos en estos 2 meses.

    El RD-Ley 16/2020 ha previsto un orden de reparto que deben seguir los jueces y los abogados, respectivamente,  en la tramitación y presentación de los procedimientos entre trabajadores y empresas, surgidos a raíz de las medidas de limitación para paliar la pandemia del COVID19, tanto para las empresas que mantienen la actividad, como las empresas concursadas o las que cierren.

     

    EL ORDEN DE TRAMITACIÓN QUE FIJA EL ART.7 RD-LEY 16/2020 ES EL SIGUIENTE:

     

    1) DURACIÓN DE LAS REGLAS DE PREFERENCIA DE UN ASUNTO FRENTE A OTRO.

     

    El RD-L fija un plazo de aplicación de las reglas de preferencia:

    Durante el periodo que transcurra desde el levantamiento de la suspensión de los plazos procesales (que será el día de finalización del estado de alarma) hasta el 31 de diciembre de 2020

     

    Durante ese periodo unos determinados asuntos serán superurgentísimos y preferentísimos, respecto a los procedimientos declarados igualmente urgentes y preferentes por la normativa procesal (art. 43 LRJS).

    Estos asunto preferentísimos por COVID-19 se colocan al mismo nivel de urgencia que los procesos de tutela de los derechos fundamentales.

     

     

    2) ORDEN DE ASUNTOS PREFERENTES

    • Procedimientos superurgentísimos y preferentismos.

    Tendrán carácter urgente y preferente:

    • Los procesos por despido o extinción del contrato.

    -Impugnación de despidos

    Además de las causas comunes de impugnación del despido, será común la alegación de despido formulado en fraude de ley solicitando una indemnización adicional para compensar económicamente al trabajador por la decisión empresarial fraudulenta de despido, impidiendo un derecho reconocido al trabajador (por ejemplo, inclusión en el ERTE como a toda la plantilla y percepción del desempleo).

     

    -solicitud de extinguir el contrato por incumplimiento empresarial por impago de salario.(por impago de 3 nóminas seguidas).

    – solicitud de declaración de incumplimiento grave de las obligaciones empresariales (incluidas la de omisión sistemática de equipos de prevención, de limpieza y desinfección, finalizado el periodo de estado alarma y fuerza mayor)

    – solicitud de declaración del cambio en el trabajo/jornada/salario que ataca a la dignidad del trabajador; por ejemplo, dejándolo en la instalación cerrada de la empresa sin internet,  mientras el resto de compañeros está en teletrabajo, y él sin actividad y aislado, vaciando su tareas.

     

    • Los derivados del procedimiento para declarar el deber y forma de recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido recuperable

    -Demanda presentada por los representantes de los trabajadores por no haberse negociado la recuperación de las horas de los días 30.03 al 9.04.2020 fijada por la empresa (incumpliendo, El art. 3 del RD-L 10/2020 regula el modo en el que debe recuperarse las horas de este permiso retribuido obligatorio).

     

    • Los procedimientos por aplicación del Plan MECUIDA.

    – Solicitud al juez para la adaptación del horario y reducción de jornada (art. 6  del RD- Ley 8/2020, de 17 de marzo)

     

    • Procedimientos para la impugnación individual, colectiva o de oficio de los expediente de regulación temporal de empleo por las causas arts 22 y 23 RD-Ley 8/2020 y que dan derecho a la exención de la cuota de la seguridad social para la empresa.

    -Demanda de Impugnación de:

    -la resolución de la autoridad laboral del ERTE de fuerza mayor

    -la decisión empresarial de aplicar un ERTE organizativo para paliar los efectos derivados del COVID-19

    Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo, las demandas presentadas por los sujetos legitimados (sindicatos, presentación legal de los trabajadores o comisión Ad hoc) dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores.

    -Demanda individual de inclusión en un ERTE

    Se tramitarán conforme a la modalidad procesal de modificación del contrato, o por suspensión del contrato en caso de ser plural.

     

    • Para hacer efectiva la modalidad trabajo a distancia (teletrabajo) o adecuación condiciones de trabajo (art. 5 RD-Ley 8/2020).

    -Demanda por la falta de abono de los gastos incurridos en la compra de material para el teletrabajo autorizado por la empresa.

     

    3) ACTUACIONES JUDICIALES Y JUICIOS INAPLAZABLES DURANTE EL ESTADO DE ALARMA.

    Estos procedimientos son los que se podrían estar celebrando ahora durante el estado de alarma, y que no necesitarían recolocación.

    Las Instrucciones del Consejo General del Poder Judicial (y las actas de la sesión de los  Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma ) señalan la celebración únicamente de juicios declarados urgentes y de tramitación preferente por la ley, pero siempre y cuando resulten inaplazables.

    • Procedimiento de medidas cautelarísimas inaplazables.

    La adopción de medidas cautelares se condiciona a la urgencia, medida por la existencia de un periculum in mora (riesgo que el paso del tiempo hasta el juicio haga perder el sentido del objeto) y la apariencia de un buen derecho; y ello, a los fines de asegurar el resultado del juicio y en evitación de situaciones de indefensión material.

     

    • Los procedimientos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas

    Es preciso que se indique en la demanda  que es urgente e inaplazable resolución.

     

    • Los procesos relativos a derechos de adaptación de horario y reducción de jornada

    Se trata del denominado Plan MECUIDA (Art. 6 RD-Ley 8/2020), que hemos visto antes.

     

     

    4) OTRAS ACTUACIONES JUDICIALES URGENTES PREVISTAS POR LA LEY.

    Estos procedimientos serán los segundos en el orden de recolocación de asuntos suspendidos o los de nueva entrada.

    La normativa procesal laboral ya contemplaba como procedimientos urgentes los siguientes:

    -las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo (Arts. 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores),

    -movilidad geográfica,

    -modificación sustancial de las condiciones de trabajo,

    -suspensión del contrato y reducción de jornada por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor,

    -la de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 139 LRJS),

    -impugnación de altas médicas,

    -vacaciones,

    -materia electoral,

    -conflictos colectivos,

    -impugnación de convenios colectivos

     

    5) CONSULTA DE EXPEDIENTES TRAS EL FIN DEL ESTADO DE ALARMA

    Una vez alzado el estado de Alarma y durante los 3 meses siguientes, el ciudadano o abogado que quiera ver el expediente judicial (por ejemplo si ha sido citada la empresa o si se ha consignado la indemnización) debe pedir cita previa en el juzgado (no se indica si por teléfono o correo electrónico) para que le día y hora para la consulta.

    Reciban un cordial saludo.

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  • RDL 9 más instrucciones para los ERTE, improcedencia de despidos COVID19 e interrupción de contratos temporales incluidos en ERTE

    El RDL 9/2020  del 27.03 realiza tres “aclaraciones jurídicas laborales” sobre la situación laboral actual motivada por la crisis sanitaria;  una primera, referida a los requisitos formales del ERTEs; otra, a los Despidos basados en la pérdida de actividad por el COVID19; y  finalmente,  sobre los efectos del ERTE sobre los contratos temporales.

    Vamos a analizar cada una de estas tres aclaraciones legales.

    1.- Los requisitos formales de los ERTEs por fuerza mayor temporal del art. 22 del RDL 8/2020

    1.1. Control del fraude en los ERTEs de fuerza mayor.

    Respecto a unas determinadas actividades cerradas (de forma directa o inmediata) por orden gubernativa, el Gobierno permitió que se pudiera presentar un ERTE de tramitación sencilla y de finalización urgente (5 días, ampliable a 5 días más con informe de la Inspección de trabajo), con una doble finalidad:

    -los trabajadores incluidos en el ERTE pudieran percibir prestaciones por desempleo en todos los casos

    – las empresas pequeñas no asumieran costes laborales ni de seguridad social por el cierre.

    Las Gestorías y despachos de abogados se lanzaron a la carrera de presentar un ERTE por fuerza mayor, considerando:

    – se podía presentar siempre un ERTE por fuerza mayor temporal amparada en el art. 22 del RDL y por 2 meses; → ¡ páginas web low cost que se ofrecen a realizar los trámites de una empresa que no conocen y  si cuela, cuela!.

    – el silencio en responder por la Administración, lo autorizaba;  → ¡fue ella quien se puso el plazo de 5 días, no nos culpen!.

    – el  escaso o  nulo filtro revisor de la Administración desbordada por la avalancha;  → ¡sin funcionarios suficientes ni personal adaptado al teletrabajo!.

    Ahora el Gobierno establece la barrera a posteriori con las siguientes medidas:

     

    • A) El calendario del ERTE de fuerza mayor temporal

    Nada de 2 meses de suspensión aprovechando el silencio administrativo…,

    El calendario de suspensión estará limitado al periodo señalado como Estado de alarma sanitaria (RD 463/20 y su prórroga en el  RD 476/20 del 27.03).

    Se deja claro un principio jurídico por el cual →  “no se puede conseguir por silencio Administrativo positivo lo que se denegaría por resolución conforme aplicación del ordenamiento jurídico”

    A fecha actual será se extenderá, en las mismas condiciones, hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020; por tanto, un minuto después  se retoma el trabajo y se abren los centros automáticamente.

    • B) El fraude de causa falsa de los ERTEs de fuerza mayor temporal

    La Inspección de Trabajo, en base a la LISOS, ya establecía multas a las empresas que presentan documentación falsa (por ejemplo, partes de baja voluntaria en la Seguridad Social sin firma del trabajador..) pero para aclararlo se establece:

    Habrá sanción (multa) y devolución de cantidades (restitución) de las prestaciones por desempleo abonadas de sus trabajadores  a las empresas que se soliciten “medidas de regulación del empleo” sin causa o vinculación con las circunstancias del art. 22 y 23 del RDL

     

    1.2. Requisitos administrativos de los ERTEs de fuerza mayor para una agilización.

    El SEPE y la TGSS habían publicado unas instrucciones en las RRSS que ahora se convierten en Ley.

    La obligación formal
    La comunicación colectiva de la empresa para el reconocimiento de la prestación a todos los suspendidos por el ERTE deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días (hábiles) a contar desde
    -la solicitud del expediente de ERTE regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (del art. 22 del RDL 8/202)
    -la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso del ERTE por causas objetivas (art 23).

     

    2.- La interrupción del cómputo de los contratos temporales incluidos en el ERTE

    Todos aquellos contratos temporales, incluyendo los formativos, de relevo o de interinidad, que se suspendan por inclusión en ERTE verán interrumpido el cómputo de la duración de los contratos y el de los períodos de referencia vinculados a su duración.

    Estableciendo un símil, a objeto de fijar el objetivo de la regulación, podríamos decir:

    Que el Gobierno establecería por Ley a todos los contratos temporales una previsión similar a la comúnmente establecida al pactar el periodo de prueba:  la duración de los periodos de prueba se amplía cuando caes en incapacidad temporal, que se suspende y no se toma en cuenta ese periodo no trabajado, pues aquí de forma parecida.

    → Antes del 28.03.2020, sin esta previsión legal, la inclusión en un ERTE de un trabajador temporal supondría su despido si llegaba el fin del contrato dentro del calendario del ERTE, informando la empresa por carta del fin del contrato

    ATENCIÓN: Podrá surgir un trato diferente de esos trabajadores según sea la fecha de inclusión (antes del 28.03 o después)  y  el tipo de ERTE, puesto que respecto de los ERTEs del art. 23 del RDL 8/2020 donde el empresario no tiene obligación de incluir a toda la plantilla, como si sucede en los ERTEs del art. 22 del RDL 8/2020 por fuerza mayor temporal por cierre gubernativo de la actividad.

    Se abriría así la posibilidad de alegar una discriminación en la inclusión por razón de temporalidad prohibido por la normativa de la Unión Europea.

     

    → como la empresa que se acoge a un ERTE del art. 22 y 23 del RDL 8/2020 (sin pagar cuotas de seguridad social) tiene obligación de MANTENER el nivel de empleo en la empresa durante los 6 meses posteriores al fin del ERTE, lógicamente NO SE INCUMPLE  cuando ese contrato temporal que se retoma tras fin de ERTE al que le quedaban unos días se extingue, porque es la propia condición impuesta por la Ley que se extinguirán.

    ⊗ El trabajador temporal que finaliza su contrato tras el fin del ERTE tras cumplirse los días que le quedaban antes del ERTE, podrá impugnar la finalización del despido ante el juez, pero será dudoso que pueda alegar las causas comunes de contratación fraudulenta por no ajustarse al periodo previamente fijado,  ni tampoco su nulidad por ir contra el condicionante legal de mantenimiento de empleo.

     

    3.- La improcedencia de los despidos por la situación sanitaria del COVID19

    El Gobierno establece que el despido alegando la crisis del COVID19 es improcedente.

    Es decir, desde el 27.03.2020 automáticamente se considera NO JUSTIFICADA la alegación empresarial de despido por la situación económica u organizativa por el COVID19

    La consecuencia será la CONDENA AL PAGO de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo topado del sueldo de 2 años

    ATENCIÓN: No supone el reingreso en la empresa, se podría conseguir una declaración de NULIDAD o una  INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA IMPROCEDENCIA REPARADORA  DEL FRAUDE SUFRIDO cuando el juez de lo social considere que la carta de despido esconde un fraude de ley o abuso de derecho, Sentencia del año 2015 del TJUE Caso Arjona

    en los puestos siguientes:

    • pudiera ser en los supuesto de interrupción de la contratación temporal NO RESPETADOS por el empresario, que procede a despedir sin que pueda justificar la causa a fin de no cumplir la Ley.
    • pudiera ser en los supuestos de despido disciplinario  sin base alguna con una carta de despido muy floja (una reducción del rendimiento), que encubre un despido objetivo encubierto por situación derivada del COVID19  que al limitarse en el periodo de emergencia sanitaria, sería  en fraude de ley con  indemnización adicional a la improcedencia reparadora

    Reciban un cordial saludo.

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  • Concurso de acreedores de Thomas Cook y la recuperación del salario por los trabajadores

    0. ¿Cuál es mi situación?  

    A).- Tienes que mirar tu nómina o contrato la empresa del grupo con la que has firmado el contrato de trabajo.

    Si esa empresa está dentro de las declaradas en PRECONCURSO  el viernes 27.09.2019,  — por tratarse de filiales  de Thomas Cook en España sin liquidez–, como por ejemplo, IN DESTINATION INCOMING S.L., te interesa conocer lo siguiente.

    •  Tienes que estar en tu puesto de trabajo aunque no recibas órdenes de trabajo. Es muy duro, pero sigue siendo tu obligación, sin perjuicio de denunciarlo a la Inspección de trabajo la falta de actividad

    La denuncia a la Inspección de Trabajo es importe porque servirá:

    A la Autoridad laboral del Govern de les Illes Balears podrá así declarar la «fuerza mayor» y directamente abonar los salarios el FOGASA

    A la Inspección de Trabajo y a la TGSS a efectuar una baja de oficio, de forma que pueden cobrar la prestación por desempleo, si se demora el Expediente de Extinción en el juzgado de lo Mercantil.

    • Debes elegir en la asamblea del día 4.10.2019 un representante de los trabajadores, habrá 13 representantes que se encargarán de informar al juez del concurso:

    -Informar que departamentos, áreas de negocio son viables y cuales no.

    – Informar de los planes de viabilidad de la empresa (si puede seguir algunas partes de la empresa) que el Administrador Concursal y los administradores de la empresa acuerdan

    – Canalizar las comunicaciones de los salarios adeudados al Administrador Concursal y fijar el reparto de la liquidez entre los trabajadores con nóminas pendientes, en caso que no alcanzar a todos la inyección de liquidez para pagar nóminas.

    – Informar y negociar el número de suspensiones de temporales de empleo (acudir temporalmente al desempleo y abono de la prestación del paro) del número de los despidos

    – Negociar el importe de las indemnizaciones y el plan social o recolocaciones en las áreas de empleo viables.

    B).-  Puedes inscribirte en el SOIB solicitando «Mejora de empleo», a fin de poder optar a una oferta de otro tour operador ( cuando una puerta se cierra y otra se abre)

    1. Situación del pago de la nómina de los trabajadores en España tras la declaración del concurso 

    Compulsory Liquidation of Thomas Cook Group Plc

    Los actuales administradores no acordaron el pago de la nómina de septiembre 2019,

    Se debe solicitar el reconocimiento de esa deuda salarial por el Administrador concursal para reclamarla como crédito contra la masa, es decir, como el primer acreedor en cobrar con garantías al 100% frente a otros proveedores con deudas.

    • TU NÓMINA DE SEPTIEMBRE 2019 LA COBRARÁS INTEGRA Y COMO PRIMER ACREEDOR.

    Para las nóminas posteriores, ya dentro del concurso,  el privilegio de cobrar los primeros se reduce, pasas a estar en una situación inferior a las cuotas hipotecarias, pero se garantiza para los salarios iguales o inferiores a 2.095,80 euros.

    • TU NÓMINA DE OCTUBRE Y NOVIEMBRE 2019

    Si eres uno de los trabajadores que vas a seguir en la empresa, porque no te afecta la suspensión temporal de empleo, y tienes un salario de 2.400 euros, sólo tienes garantía de cobro de 2.095 euros, pero no de los restantes 300 euros, estos son sin garantía de cobrarlo, tanto de la empresa como del FOGASA.

    LÍMITES DEL FOGASA

    • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 69,86 EUROS
    • Límite Salarios: 8.383,20 EUROS
    • Límite Indemnizaciones: 25.498,90 EUROS

    Si la empresa no tiene liquidez, se acude  al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA ) que paga en 3 meses a la solicitud.

    Para ello es preciso que el
    Administrador concursal certifique la deuda salarial.

    2. Soluciones laborales que puede acordar el Administrador Concursal  tras la declaración del concurso 

    Se prevé un duro ajuste.

    El primer paso será una suspensión temporal de empleo (con envío a la oficina del desempleo), a la espera de tener nuevo pedidos de clientes y comercializar de nuevo estancias.

    El segundo paso será alargar el Expediente de suspensión y pasar a extinción de contratos indemnizados

    Con un plan de rescate se podrá conseguir salvar algunas marcas (Neckermman) y establecimientos hoteleros, pero con menos plantilla y congelación de sueldos.

    Finalmente, el concurso podrá suponer que Thomas Cook pase de los actuales  700 trabajadores a tener en nómina únicamente unos 150  trabajadores.

    3. Propuestas del Administrador Concursal más comunes  tras la declaración del concurso 

    La administración concursal debe fijar el importe exacto de la deuda y las propuestas de viabildiad y acordar la situación de los trabajadores (suspensión de empleo/extinción), así como el pago de proveedores y nóminas durante el concurso.

    La empresa debe negociar con los bancos la aportación de liquidez para evitar la liquidación, superada esta fase, debe proponer la continuidad del negocio.

    Mientras va prolongando durante meses su lucha por la supervivencia, sólo las ventas de estancias vacacionales en sus hoteles evitará su cierre, entre tanto, se reactiva nuevo expediente de suspensión al inicial a la espera de más negocio  que despeje su futuro. La plantilla de trabajadores se irá reduciendo mientras tanto.

    (c) Francisco Javier Pozo Moreira.

  • El cierre judicial del centro de trabajo, IB3 TV pide opinión a Javier Pozo sobre la situación laboral

    El programa cinc dies de IB3 TV citó, el miércoles 28.03.2018, como comentarista a Javier Pozo, Profesor y Abogado laboralista, para dar las notas jurídicas básicas ante los cierres de centros de trabajo por  investigación judicial de un presunto delito contra la salud y  de explotación laboral de una empresa de distribución de carne en mal estado.

    J. Pozo intervención IB3TV 28.03.2018 programa cinc dies

     

    En términos generales, Javier señala que es fundamental aclarar el alcance del auto de la suspensión de actividad o cierre temporal del centro por el juzgado de guardia,

    Un Auto del juzgado de instrucción contra la empresa puede ordenar, durante la instrucción de la causa, las siguientes medidas cautelares:

    – La clausura temporal de los locales o establecimientos,
    – la suspensión de las actividades sociales
    – la intervención judicial

    así como la viabilidad o no por la empresa del programa sanitario impuesto por la Conselleria de Sanidad, señalando que las soluciones jurídicas a la situación de los trabajadores son diferentes en uno u otro caso.

    En todo caso, corresponde a los directivos, o interventor judicial en su caso, solicitar a la Dirección General de Trabajo la suspensión de los contratos o la extinción por fuerza mayor, mientras tanto, los trabajadores tienen derecho a la retribución, incluso en este periodo donde el empresario está imposibilitado o no puede dar trabajo, sin que proceda que los trabajadores lo compensen en el futuro, cuando se reabra.

     

    Sobre la situación de explotación laboral, para su apreciación por el juzgado de Guarida será fundamental conocer si el empresario además de las rebajas o eliminación de los derechos laborales tenía una intención -a través de exigencias y amenazas- de aprovecharse de la situación de los trabajadores, imponiendo la utilización del vehículo propio del trabajador sin compensarlo ni adecuarlo al trasporte de carne.

     

    Accede al corte de la intervención del colaborador en formato de vídeo.

    INTERVENCIÓN DE JAVIER POZO, CIERRE CENTRO Y EXPLOTACIÓN LABORAL, link programa cinc dies

    http://ib3tv.com/carta

    intervención J. Pozo programa cinc dies
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