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Así, lo que sería un dato extravagante, señalar en un currículum un dato de salud u epidemiológico (p.ej. tengo la cartilla de vacunaciones completa), ha pasado a primera plano de actualidad tras la aparición en algunos buscadores de empleo de candidatos con anticuerpos y supuestamente inmunes al COVID-19.

Por ello, el Doctor Fernando Simón  (director del Centro de Coordinación de Emergencias del Ministerio de Sanidad) señaló en la rueda de prensa del día 16.05.2020 que el dato de la inmunidad al coronavirus en el currículum para encontrar trabajo podía “llegar a discriminar a la personas”.

Puede ser que exista un entendimiento incorrecto de lo que significa tener anticuperpos del COVID-19 y que ello predispone para no causar en baja médica laboral  ni contagiar a otros compañeros o usuarios,  en un futuro rebrote de la epidemia, por ello nos interesa el plano legal de tal inclusión en un Currículum.

(1) La inclusión de la inmunidad en los buscadores de trabajo por internet

La publicidad de oferta de trabajo incluyendo datos sobre un perfil sanitario concreto (candidatos inmunes al covid-19 o con antincuerpos) sería:

A) Es una medida inconstitucional.

Se vulneraría el art. 14 CE que establece el derecho constitucional a no ser discriminado  por una “condición social o personal”, cualquier persona sana y válida para trabajar sería excluida por no tener anticuerpos, produciéndose la discriminación al tener en consideración una circunstancia personal o genética, que no aporta al trabajo un mayor valor.

De igual forma que no se puede incluir en una oferta de trabajo un aspecto personal que no tiene nada que ver con las tareas a realizar ni con los requerimientos del puesto, el requerimiento de supuesta inmunidad al no aportar un dato funcional sino social o prejuicio, sería discriminatorio.

¿Hay un deber empresarial de Protección de seguridad y salud laboral que ampara solicitar un candidato inmune al Covid-19?

El art. 14.1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), establece el derecho del trabajo a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber u obligación empresarial frente a los riesgos laborales.

El coronavirus es un riego sanitario general de la población, que salvo el trabajo con agentes biológicos no se incluye en la evaluación de riesgos en el plan de prevención de riesgos laborales (art. 16 LPRL)

Por ello, dentro de esas medidas sanitarias, se ha dispuesto en el art. 4 (Medidas de higiene y prevención para el personal trabajador de los sectores de actividad ) de la Orden SND/414/2020, de 16 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, las medidas relativas a :
“los trabajadores tengan permanentemente a su disposición en el lugar de trabajo agua y jabón o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos. Asimismo, cuando no pueda garantizarse la distancia de seguridad interpersonal de aproximadamente dos metros, se asegurará que los trabajadores dispongan de equipos de protección adecuados al nivel de riesgo”

En el supuesto de trabajo con agentes biológicos, hay una obligación del empresario de ser garante de la seguridad del resto de trabajadores, dando los equipos de protección, pero no solicitando candidatos inmunes para ahorrar en equipos o para suplir las limitaciones de los equipos de protección.

Cuando se trata de una emergencia sanitaria, el empresario puede tomar medidas y recabar datos de la salud  de clientes y del resto de trabajadores , al suponer el deber legal una excepción a la regla general del consentimiento previo del tratamiento de los datos de carácter personal (entre ellos la salud, la temperatura corporal) del   art. 9.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, pero ello no ampara la contratación de trabajadores inmunes.

¿Hay profesiones donde entre las cualidades para realizar las tareas del puesto se encuentre fortaleza de salud o inmunidad?

-Un Auxiliar de geriatría en un residencia o un empleado del hogar, ¿se exige en el puesto inmunidad al tratar con usuarios de riesgo de transmisión y letalidad alta en el COVID-19?,

No,  pues se trataría de un requerimiento excesivo, no sólo porque no se sabe científicamente si también puede transmitirlo, sino porque no se trata de un requisito de idoneidad frente a otro sanitario o auxiliar que puede usar la protección y realizar la tarea perfectamente.

-Un guía turístico que realiza traslados de grupos internacionales ¿se exige en las tareas la inmunidad al requerirse tener que aportar un “pasaporte sanitario” de un país a otro?

En este caso, de exigencia de un pasaporte sanitario comunitario para viajar  o  certificado de inmunidad (emitido por Chile) se trataría de una medida de Salud pública de control en frontera de los países (normativa sobre las condiciones a los servicios de movilidad, en orden a la protección de personas, bienes y lugares),  pero que sólo certifica que no tienes los síntomas del COVID-19 o que ha sido negativo la prueba del test PCR, pero un requerimiento propio de su tarea profesional de guía en sí misma.

B) es una medida ilegal

En el art. 17 del Estatuto de los trabajadores se prohíbe tal discriminación  y además de incluir un dato personal de salud, de especial protección por la Ley de protección de datos

C) es una medida que constituye un ilícito administrativo.

En el art. 16.1 c) de la Ley sobre Infracción y Sanciones del Orden social, calificada como infracción muy grave, sancionable por la Inspección de Trabajo (de oficio o a denuncia).

(2)  ¿Puede el candidato o solicitante de empleo en su CV incluir del dato médico de la inmunidad al COVID-19?

Desde el plano moral, señalar que es increíble que el trabajador se promocione así.

Desde el plano jurídico:

-Como es un criterio de discriminación debería ser obviado por el candidato y no incluirlo además los datos deben ser ciertos, conforme a la buena fe en la fase precontractual.

-La dificultad de acreditación del “mérito” de salud y sus consecuencias legales.

No hay un certificado oficial de la  PRUEBA SEOLÓGICA del participante en el ENE-COVID-19, La MUESTRA DE SUERO  obtenida y enviada al  Centro Nacional de Microbiología, no es un documento médico que se puede aportar  para  acreditar la inmunidad ante la empresa

Tampoco la inmunidad no se acredita con el resultado negativo de la prueba del test PCR, cuya copia no te facilitan, ni puede el candidato ir al centro de salud y pedirla

En alguna Comunidad Autónoma (Castilla y León) existe una aplicación del teléfono móvil donde se puede obtener un certificado de no haber tenido las secuelas del COVID-19, pero no un certificado de inmunidad.

-La consecuencia de incluir el dato de la inmunidad puede ser de nulidad del contrato efectuado (por falsear una candidatura), en dos casos:

si el empresario te pide que lo acredites oficialmente

si luego desarrollas la enfermedad (por ejemplo, como un conductor camión que dice que no ha perdido nunca los puntos y luego hay un expediente en tráfico que no había sido notificado)

-Los departamentos de selección de las empresas, deben guardar dos prevenciones:

— si en la entrevista sale el tema de la inmunidad, ya sería un asunto donde se podrá ir al juez por discriminación, tanto si ha obtenido la selección del puesto como si no lo ha obtenido.

–en los modelos de Currículum a disposición de los candidatos, se debe evitar que incluyan datos sensibles, (Datos genéticos, biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona, o datos de salud física o mental) indicando que datos obtenidos a través de este formulario o curriculum vitae, quedarán incorporados y serán tratados  en un fichero mixto denominado RECURSOS HUMANOS,  titularidad  de la empresa con la finalidad única de  mantener informado al candidato sobre  gestión y selección  del personal y recursos humanos.

Reciban un cordial saludo.

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