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Autor: Javier
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Procedimiento especial para la suspensión de contratos de trabajos por la crisis del coronavirus tras el RDL 8 2020
El Real Decreto Ley 8/2020 publicado el día 18.03 establece unos trámites reducidos para los expedientes comunicados a la Autoridad laboral a partir del 18.03.202, de tal forma que el procedimiento administrativo de ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID-19 o por causas objetivas relacionadas con el COVID-19 se regularán conforme a las siguientes pautas.
Ante la situación del COVID-16 la empresa toma una de estas decisiones: la suspensión de los contratos / la reducción de la jornada
La opción respecto a una u otra dependerá de:
-si la actividad continua mínimamente -si se quiere retomar cuanto antes la actividad -si hay que realizar mantenimiento y seguimiento de esa sección o unidad productiva afectada
-la duración previsible del Estado de Alarma y
PRECISIÓN: el ERTE no está pensado para secciones o unidades productivas que pueden abrir parcialmente el negocio (online o a domicilio) ni están exentas del cierre por el estado de alarma, o que pueden teletrabajar .
a) ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID-19 o La fuerza mayor temporal
1º INICIO:
– Presentación de solicitud de la empresa el día 18.03.2020 a la Dirección General de Trabajo (DGT) de la Comunidad autónoma de suspensión de un número x de los puestos de trabajo por los días que dure el estado de alarma (se incluirá a todos los puestos de trabajo, incluyendo fijos discontinuos aún no llamados, informando de la fecha de llamamiento y calendario para ellos).
– adjuntando informe empresarial relativo a encontrarse en alguno de estos supuestos y justificación documental:
- ) la pérdida de actividad por cierre como consecuencia del COVID-19, puesto que se trata de actividades incluidas en el artículo 10 del RD 463/20 y en su anexo
- ) la paralización de actividad por decisión gubernativa concreta comunicada a la empresa siendo causa efecto el cierre la orden recibida
- ) la paralización de la actividad por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, con acreditación de la decisión sanitaria y el número de trabajadores afectados.
- ) El impedimento grave de la actividad por el COVID-19 por sinergias debidas al cierre temporal de locales de afluencia pública donde estaba la actividad o por las restricciones en el transporte público o limitación de la movilidad de personas/mercancías o por la falta de suministros
– en la solicitud la empresa solicitará efectos retroactivos o no del ERTE
–> son efectos retroactivos, la fecha (sábado 14.03.2020) desde el momento en que se suspendió la actividad laboral por decisión de poderes públicos (rd 463/2020)
–> De no indicarse, la fecha de lo efecto del ERTE será desde que se produjo la fuerza mayor, a constatar por la Autoridad Laboral
- ⇓ La Dirección General de Trabajo instará -de forma potestativa (no obligatorio)- a la Inspección de Trabajo para que emita un informe , que emitirá en el plazo de cinco días duración del procedimiento (5 días) constatando (o no) que hay la fuerza mayor.
- ⇓ Si se insta informe de la Inspección se suspende durante esos 5 días el plazo de resolución
2º COMUNICACIONES. Notificación personal a los trabajadores afectados de su inclusión de su puesto de trabajo en la solicitud de suspensión y la fecha de inicio de la suspensión de su contrato.
-Carta de comunicación a los trabajadores que se va a iniciar un ERTE por fuerza mayor temporal
-Comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores de la copia del sello del registro de la solicitud de suspensión de contratos a la D.G. Trabajo , así como una copia del informe de causas y documentación acreditativa de la situación empresarial.
3º FINALIZACIÓN del expediente ERTE fuerza mayor COVID-19
La DG Trabajo de la Comunidad Autónoma contestará a la empresa en 5 días, consideramos que si la Dirección Gral. de Trabajo no puede responder por la avalancha de casos se considera silencio positivo, en el sentido de considerar el ERTE fuerza mayor del COVID-19
La empresa una ver recibida esa comunicación de la DGT deberá de cumplimentar el certificado de empresa (telemático) en el SEPE
- VENTAJAS PARA LA EMPRESA: LA EXENCIÓN DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL.-
La exoneración de cuotas de Seguridad social requiere el mantenimiento el empleo durante el plazo de 6 meses tras el fin del ERTE
- Con la contestación de la DG de Trabajo, la empresa acudirá a la TGSS a fin de solicitar la exoneración en el abono de las cotizaciones a la Seguridad Social (cuota patronal) durante todo el tiempo del estado de alarma, con exoneración total (100%) si la empresa es PYME (menos de 50 trabajadores a fecha 29.02.2020) y del 75% para empresas grandes (más de 50 trabajadores)
—> Un ERTE en un comercio/un restaurante, una tienda de moda, un gimnasio, un taller …. con → 1 a 49 empleados (a jornada competa o tiempo parcial), no tendrá que pagar cotizaciones a la Seguridad social durante el tiempo del Estado de Alarma
—> Un ERTE en una empresa mediana o una sección o unidad productiva de una gran empresa .. con → 50 o más empleados, tendrá que pagar el 25% de las cotizaciones,
Esta gran empresa podrá exonerarse del 100% del pago de la COTIZACIÓN empresarial durante la situación de desempleo del trabajador, siempre y cuando concurran las circunstancias determinadas en la Disposición Adicional Cuarta, del Real Decreto Ley 16/2014, de 19 de diciembre (B.O.E. 20-12-2014), por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo
- NOTAS IMPORTANTES PARA EL TRABAJADOR INCLUIDO EN UN ERTE:
√ El trabajador será inscrito de oficio y automáticamente en situación de desempleo ante el servicio de empleo de la Comunidad Autónoma, por comunicación electrónica de la empresa.
√ El tiempo de suspensión del ERTE computa para su antigüedad en la empresa (pero no para devengo de vacaciones ni pagas extras).
√ se suspende la prestación de servicios en el ERTE durante el tiempo del estado de Alarma, pero no queda en suspenso la fecha de fin del contrato temporal, y cuando es por circunstancias de la producción puede finalizar estando en el ERTE, sin que se amplíe o prolongue esa fecha fijada.
√ El trabajador siempre recibirá la prestación por desempleo y será periodo cotizado para la futura pensión.
-Durante el calendario del ERTE (el día que finalice el estado de alarma) se percibe una prestación por desempleo, que no consume periodo en un futuro desempleo.
√ El trabajador el día que finalice el estado de Alarma deberán reincorporarse,
-Se podrá impugnar la razón o no del ERTE ante el juez .
b) ERTE por causas objetivas relacionadas con el COVID-19,
Especialidades para los expedientes comunicados a la Autoridad laboral a partir del 18.03.202 en el procedimiento administrativo respecto al procedimiento común de ERTE regulado en el R.D. 1483/2012 y causas de fuerza mayor y causas económicas, técnicas, productivas y organizativas. (artículos 45 y 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
1º PREINICIO:
La empresa tiene que intentar negociar y justificar documentalmente que su decisión de suspensión temporal de contratos es la mejor.
– se comunica esa decisión empresarial a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) de la empresa (y si no hubiera al sindicato de la comisión negociadora del convenio colectivo del sector de actividad o finalmente a 3 trabajadores de la empresa) para el inicio del período de consultas
Se les cita en los próximos 5 días para entregar documentación y una reunión, y el final de las reuniones para dentro de 7 días de la primera cita.
Tras el fin de la negociación con los representantes de los trabajadores la empresa sigue con el procedimiento
2º INICIO del procedimiento ERTE:
– con la presentación de Solicitud de la empresa a la DG Trabajo de suspensión de un número x los puestos de trabajadores por los x días (calendario de los días de suspensión) que dure la situación organizativa/productiva/económica relacionadas con el COVID-19
– adjuntando:
-informe empresarial relativo a la causa objetiva como consecuencia del COVID-19
-copia del inicio de las consultas con los representantes de los trabajadores, citados a una reunión el día.
- ⇓ La DGT instará de forma potestativa (no obligatorio) a que emita un informe la Inspección de Trabajo, que emitirá en el plazo de SIETE días, que puede contestar con un informe declarando justificada o no justificada la causa, (ese informe de la Inspección no justificado lo podrán hacer valer los trabajadores afectados ante el juez en su apoyo para impugnar el ERTE)
- ⇓ La DGT comunicará el inicio del procedimiento a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE).
Comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores de la copia del sello del registro de la solicitud de suspensión de contratos a la D.G. Trabajo.
3º FINALIZACIÓN del expediente ERTE por causas objetivas relacionadas con el COVID-19
– El empresario aportará a la DG Trabajo en el plazo máximo de 15 días de la última reunión del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores el acuerdo alcanzado o el acta de sin acuerdo.
– El empresario informa a la DG de Trabajo de la suspensión de un número x los puestos de trabajadores (los mismos o en número inferior a lo antes indicado) por los x días (manteniendo o modificando calendario de los días de suspensión inicial) que dure la situación organizativa/productiva/económica relacionadas con el COVID-19, y que ha notificado individualmente a cada trabajador afectado.
La DG Trabajo de la Comunidad Autónoma recibida la comunicación de la empresa lo informa a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE)
-El empresario notifica personalmente a los trabajadores afectados la suspensión y la fecha de inicio de la suspensión de su contrato el mismo día que informa a la DG Trabajo, pudiendo ir al desempleo hasta el día x que finalice la causa, día en que deberán reincorporarse
- ↔ RECLAMACIÓN CONTRA EL ERTE
El trabajador afectado puede impugnar de forma individual por modificación sustancial esta decisión de suspensión en 20 días ante el Juzgado de lo social, quedando en suspenso cuando lo haya realizado también por conflicto colectivo los representantes de los trabajadores ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ).
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial por la acción de “conflicto colectivo” prevista en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social en el plazo de 20 días ante el TSJ, si la suspensión afecta a 10 trabajadores en plantillas de 100 trabajadores
- OTRAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA.
- Durante el calendario de suspensión la empresa promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad de forma telemática compatible con la situación de alerta sanitaria por el COVID-19
- Debe presentar ante SEPE en una única solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para todos los trabajadores incluidos en el ERTE indicado el número de expediente
- La exoneración de cuotas de Seguridad social requiere el mantenimiento el empleo durante el plazo de 6 mesesen los sucesivos meses tras el fin del ERTE
- La Inspección de trabajo prestará atención
- a los despidos declarados judicialmente improcedentes,
- al incumplimiento de garantía convencional de 6/9 meses a determinados fijos discontinuos, en caso de no alargar periodo ocupación/temporada a fin de respetar ese mínimo de meses convencionalmente establecido.
- c) ERTE por causas económicas o productivas,procedimiento ordinario vigente.
Las empresas podían presentar antes del día 18.03.2020 ante la DGT un ERTE ordinario, es decir, la solicitud adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada fundadas con carácter general en causas económicas- situación económica negativa en sentido amplio- o por causas productivas, derivadas de las necesidades de ajuste de plantilla por un descenso de la carga de trabajo
Ahora bien, estos procedimientos ordinarios presentados con anterioridad al día 18.03.2020 no les será de aplicación las especialidades en la tramitación urgente y especial del RDL 8/2020
Desde el día 18.03.2020, de no poder presentar un ERTE derivado de manera directa en el Covid-19 [supuestos a) y b) antes vistos], la empresa igualmente podrá presentar:
-la adopción de otras medidas de ajuste alternativo al ERTE
-la adopción de un ERTE ordinario al no ser suficientes las medidas de ajuste
En estos casos, se seguirán las normas procedimentales establecidas al efecto por la normativa de aplicación, es decir, con informe preceptivo de la Inspección de trabajo que suspende el plazo para resolver por la Administración laboral.
Los procedimientos ordinarios tramitados posteriormente al 18.03.2020 si derivan del COVID-19 podrán aplicarse las especialidades ( la negociación con la representación sindical y reducción de plazos) prevista en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 de la disposición transitoria primera, (asi como las garantías a los trabajadores, que los afectados cobren el desempleo en todo caso y sin consumirlo ni “gastarlo” durante el tiempo que dura esta suspensión o reducción de jornada).
Tramitación de la solicitud en línea en las siguientes páginas de internet
https://ovt.gencat.cat/gsitgf/AppJava/ce/traint/renderitzarCE.do?reqCode=inicial&set-locale=ca_ES&idServei=TRE045SOL2&urlRetorn=https%3A%2F%2Ftreball.gencat.cat%2Fca%2Ftramits%2Ftramits-temes%2FProcediment-dacomiadament-collectiu-de-suspensio-de-contractes-i-de-reduccio-de-jornada-arts.-47-i-51-ET%3Fcategory%3D771159ce-a82c-11e3-a972-000c29052e2c%26moda%3D3
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La situación incapacidad temporal por accidente de trabajo por coronavirus
A partir del 12.03.2020 si has sufrido contagio o estás aislado por el Coronavirus se tendrá derecho a prestación de incapacidad temporal asimilada a accidente laboral (tanto si lo has contraído en el trabajo o en una reunión privada, siempre que seas trabajador o autónomo en alta en la Seguridad Social), tal como recoge el Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo (BOE del 11)
Esta situación es la corriente baja médica por accidente de trabajo, con algunas particularidades por el carácter excepcional de la situación de “asimilada a accidente laboral”; y es diversa a la prestación que luego se regulará por el Gobierno de España para causar baja por cuidado de hijos sin escuela o por suspensión del trabajo (prevista para este viernes 13.03.2020)
Para justificar la ausencia al trabajo (y la suspensión de la actividad laboral) y recibir la prestación de incapacidad temporal como accidente de trabajo (del 75% de la base reguladora de tu última nómina) para todos los trabajadores (incluido personal sanitario).
a) deben pedir y obtener el parte de baja de su médico de cabecera del centro de Salud (no las Mutuas de accidente de trabajo ni clínicas privadas) que será remitido a su empresa.
b) situaciones que dan lugar a la emisión del parte de baja:
-si estás en aislamiento por indicación médica por contacto o exposición
-si estás enfermo por infección (por coronavirus o asociado)
-si se necesita (p.ej. para justificar la ausencia previa o aislamiento acordado por el médico previamente al 12.03.2020, con carácter retroactivo a la fecha en que se acordó por el médico el aislamiento)
c) el tipo de parte médico de baja (según duración estimada del proceso de corta duración) será prorrogado por 7 días y 14 días, y hasta los 30 días naturales, la emisión del parte se podrá realizar sin necesidad de presencia física en el centro de salud, con la consulta del historial clínico.
d) serán remitidos electrónicamente por los médicos al INSS con los códigos médicos CIE9MC / CIE10ES, sin que aparezca en el parte de baja que se entrega al empresario.
e) los objetivos derivados de los convenios para el control de la IT por los médicos se respetan y no serán modificados por la emisión de estos partes.
Reciban un muy cordial saludo.
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Ampliación del permiso de paternidad, en el 2020 alcanza las 12 semanas
Si en diciembre del 2016 se celebraba la ampliación de 2 a 4 semanas, ahora celebramos el incremento de 8 a 12 semanas
En el año 2020, la ampliación del permiso de paternidad supone que durante 12 semanas.
- ) Se suspenda el contrato de trabajo
- ) Se devenga una prestación de Seguridad social por corresponsabilidad en el cuidado de menores
- ) esa prestación no tiene retenciones de IRPF
Además, en el año 2020 respecto al año anterior se establecen las siguientes reglas:
- -se establece en 15 días el periodo de preaviso al empresario para el disfrute del permiso, en la parte de las 10 semanas transferibles, que puede realizarse
- de forma interrumpida/intermitente por semanas, cuando se solicita al empresario que la suspensión del contrato se produzca sólo una/s semana/s y se trabaje la otras semanas del mes. (no requiere acuerdo con el empresario, solo comunicación previa)
- a tiempo parcial, siempre que haya acuerdo con el empresario para que afecte el permiso y la reducción sólo a una parte de la jornada laboral, alcanzando al menos el 50% de la jornada.
- -se mantiene el sistema de 2 bloques un periodo obligatorio (6 semanas) de suspensión del contrato que afecta a toda la jornada y un periodo voluntario (6 semanas) que puede afectar a toda la jornada o a una parte y acumulable a 2 semanas cedidas por la madre.
PERMISO DE MATERNIDAD (⊕ parte obligatoria; ⊗ Parte voluntaria, ⊗ semanas cedidas por la madre al padre )
⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊗⊗⊗⊗⊗⊗⊗⊗⊗ ⊗⊗
↓↓
⊗⊗
PERMISO DE PATERNIDAD
⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊗⊗⊗⊗⊗⊗
- -el periodo ininterrumpible, intransferible y obligatorio del padre alcanza las 6 semanas (igual que la mujer) de sus 12 semanas.
- -se permite la cesión de 2 semanas por la madre al padre, para que éste sustituya a la madre cuando ella finaliza sus 14 semanas de las 16 y vuelve a su puesto de trabajo.
- -la madre puede anticipar el inicio de la prestación y la suspensión en las semanas anteriores al parto para preparar todo, en los casos que no exista un puesto de trabajo con riesgo durante el embarazo.
¿En qué ley o norma se encuentra esta ampliación del periodo de permiso por paternidad para el año 2020?
La ampliación del permiso de paternidad estaba prevista en una Ley del año 2019, no se trata pues de una disposición transitoria en la Ley de Presupuesto Generales del Estado como en años anteriores.
La norma reformadora es el Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo con entrada en vigor el 1 de abril. Lo que sucede es que esta norma del 2019 contemplaba la aplicación gradual y por ello el 1.01.2020 es noticia el incremento temporal del permiso.
¿Es el último año antes de la equiparación?
En efecto, en el año 2021 se producirá la equiparación con las 16 semanas de las que disfrutan las madres.
Esta ampliación del permiso de paternidad se ha ido aplazando año a año tras la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado, desde que en 2009 se aprobara la ley que aumentaba a cuatro semanas el permiso de paternidad a partir del 1 de enero de 2011, y en el año 2020 alcanza las 3/4 partes de las 16 semanas que dura el permiso de maternidad
En el año 2020 los padres tendrán 12 semanas (tres cuartas partes que el permiso de maternidad), y podrán quedarse al cargo de su bebé durante seis de ellas, al ser ese periodo voluntario e interrumpible, acercando los derechos y responsabilidades del padre y la madre para cuidar a sus bebés, pudiendo turnarse en el disfrute de las 6 semanas del padre y de las 10 semana de la madre.
Con ello se aliviará la presión sobre las madres para que prolonguen su permiso de maternidad con excedencias o reducciones de jornada, que les puede penalizar en el acceso al empleo.
Además hay que ponerlo en conexión con la ampliación de la reducción por lactancia hasta los 12 meses de edad del menor (corresponsabilidad en el cuidado del lactante), que pueden pedir el padre y la madre, por la suspensión de la jornada en 30 minutos, acumulables en 2 horas y media a la semana, y de abono por la Seguridad social.
¿Puedo sumar y pedir el permiso retribuido previsto en el Estatuto de los Trabajadores por nacimiento de hijo?
No, con la reforma por el RD-Ley 6/2019 desapareció del art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores el permiso retribuido por nacimiento de hijo propio.
Ahora no será posible sumar (salvo mejora voluntaria de la empresa o el convenio) los dos días de licencia retribuida por alumbramiento.
En cambio, en la función pública, si es posible sumar esa licencia retribuida al mantenerse en su Ley del Estatuto Básico del empleado Público, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre
Reciban un cordial saludo.
(c) Javier Pozo
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entrevista programa Cinc dies IB3tv 2.1.2020 -
Concurso de acreedores de Thomas Cook y la recuperación del salario por los trabajadores
0. ¿Cuál es mi situación?
A).- Tienes que mirar tu nómina o contrato la empresa del grupo con la que has firmado el contrato de trabajo.
Si esa empresa está dentro de las declaradas en PRECONCURSO el viernes 27.09.2019, — por tratarse de filiales de Thomas Cook en España sin liquidez–, como por ejemplo, IN DESTINATION INCOMING S.L., te interesa conocer lo siguiente.
- Tienes que estar en tu puesto de trabajo aunque no recibas órdenes de trabajo. Es muy duro, pero sigue siendo tu obligación, sin perjuicio de denunciarlo a la Inspección de trabajo la falta de actividad
La denuncia a la Inspección de Trabajo es importe porque servirá:
A la Autoridad laboral del Govern de les Illes Balears podrá así declarar la «fuerza mayor» y directamente abonar los salarios el FOGASA
A la Inspección de Trabajo y a la TGSS a efectuar una baja de oficio, de forma que pueden cobrar la prestación por desempleo, si se demora el Expediente de Extinción en el juzgado de lo Mercantil.
- Debes elegir en la asamblea del día 4.10.2019 un representante de los trabajadores, habrá 13 representantes que se encargarán de informar al juez del concurso:
-Informar que departamentos, áreas de negocio son viables y cuales no.
– Informar de los planes de viabilidad de la empresa (si puede seguir algunas partes de la empresa) que el Administrador Concursal y los administradores de la empresa acuerdan
– Canalizar las comunicaciones de los salarios adeudados al Administrador Concursal y fijar el reparto de la liquidez entre los trabajadores con nóminas pendientes, en caso que no alcanzar a todos la inyección de liquidez para pagar nóminas.
– Informar y negociar el número de suspensiones de temporales de empleo (acudir temporalmente al desempleo y abono de la prestación del paro) del número de los despidos
– Negociar el importe de las indemnizaciones y el plan social o recolocaciones en las áreas de empleo viables.
B).- Puedes inscribirte en el SOIB solicitando «Mejora de empleo», a fin de poder optar a una oferta de otro tour operador ( cuando una puerta se cierra y otra se abre)
1. Situación del pago de la nómina de los trabajadores en España tras la declaración del concurso
Compulsory Liquidation of Thomas Cook Group Plc Los actuales administradores no acordaron el pago de la nómina de septiembre 2019,
Se debe solicitar el reconocimiento de esa deuda salarial por el Administrador concursal para reclamarla como crédito contra la masa, es decir, como el primer acreedor en cobrar con garantías al 100% frente a otros proveedores con deudas.
- TU NÓMINA DE SEPTIEMBRE 2019 LA COBRARÁS INTEGRA Y COMO PRIMER ACREEDOR.
Para las nóminas posteriores, ya dentro del concurso, el privilegio de cobrar los primeros se reduce, pasas a estar en una situación inferior a las cuotas hipotecarias, pero se garantiza para los salarios iguales o inferiores a 2.095,80 euros.
- TU NÓMINA DE OCTUBRE Y NOVIEMBRE 2019
Si eres uno de los trabajadores que vas a seguir en la empresa, porque no te afecta la suspensión temporal de empleo, y tienes un salario de 2.400 euros, sólo tienes garantía de cobro de 2.095 euros, pero no de los restantes 300 euros, estos son sin garantía de cobrarlo, tanto de la empresa como del FOGASA.
LÍMITES DEL FOGASA
- Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 69,86 EUROS
- Límite Salarios: 8.383,20 EUROS
- Límite Indemnizaciones: 25.498,90 EUROS
Si la empresa no tiene liquidez, se acude al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA ) que paga en 3 meses a la solicitud.
Para ello es preciso que el
Administrador concursal certifique la deuda salarial.2. Soluciones laborales que puede acordar el Administrador Concursal tras la declaración del concurso
Se prevé un duro ajuste.
El primer paso será una suspensión temporal de empleo (con envío a la oficina del desempleo), a la espera de tener nuevo pedidos de clientes y comercializar de nuevo estancias.
El segundo paso será alargar el Expediente de suspensión y pasar a extinción de contratos indemnizados
Con un plan de rescate se podrá conseguir salvar algunas marcas (Neckermman) y establecimientos hoteleros, pero con menos plantilla y congelación de sueldos.
Finalmente, el concurso podrá suponer que Thomas Cook pase de los actuales 700 trabajadores a tener en nómina únicamente unos 150 trabajadores.
3. Propuestas del Administrador Concursal más comunes tras la declaración del concurso
La administración concursal debe fijar el importe exacto de la deuda y las propuestas de viabildiad y acordar la situación de los trabajadores (suspensión de empleo/extinción), así como el pago de proveedores y nóminas durante el concurso.
La empresa debe negociar con los bancos la aportación de liquidez para evitar la liquidación, superada esta fase, debe proponer la continuidad del negocio.
Mientras va prolongando durante meses su lucha por la supervivencia, sólo las ventas de estancias vacacionales en sus hoteles evitará su cierre, entre tanto, se reactiva nuevo expediente de suspensión al inicial a la espera de más negocio que despeje su futuro. La plantilla de trabajadores se irá reduciendo mientras tanto.
(c) Francisco Javier Pozo Moreira.
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SIN INDEMNIZACIONES DE 20 DÍAS AÑO O 12 DÍAS AÑO NO SE EVITARÁ EL ABUSO EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
La Sentencia del TS 207/2019 de 13.03.2019 no deja lugar a dudas: No se reconoce indemnización alguna al fin del contrato Interinidad por sustitución, porque nuestra legislación no lo contempla, existiendo una razón objetiva entre los interinos/temporales y los indefinidos/fijos que permite el trato diferenciado en la indemnización entre tales grupos (Sentencias TJUE 05-06-2018 -C 677/16 -Lucía Montero Mateos y 05-06-2018 -C‑574/16 -Grupo Norte Facility). Por tanto, es el final de la doctrina previa del TJUE caso De Diego Porras del año 2016
En la página web del CGPJ resume la sentencia del TS del siguiente modo: Extinción del contrato por reincorporación del sustituido/a. Indemnización por cese: no procede. No hay discriminación. Inaplicabilidad de la indemnización por despido objetivo, conforme la doctrina de la nueva sentencia del STJUE 21 noviembre 2018, De Diego Porras II (C-619/17).
LOS HECHOS DE LA SENTENCIA SON CONOCIDOS: Se trata de una demanda de despido por la empleada pública interina por vacante de una liberada sindical durante más de 7 años de duración en el Ministerio de Defensa y que al reincorporarse la titular fue cesada sin indemnización alguna. La trabajadora cesada reclamaba la procedencia de la extinción del contrato indemnizada (20 días/año), el Juzgado de lo Social lo desestimó y el TSJ de Madrid, tras la cuestión prejudicial al TJUE, estimó la demanda de despido reconociendo el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 €, y condenando al Ministerio
El Ministerio de Defensa recurrió en Casación al TS, el cual formuló nueva cuestión prejudicial al TJUE, que cambiando su criterio anterior, señaló que puede haber colectivos diferenciados en la indemnización sin vulnerar la Directiva con ello, razón por la cual el TS casa la sentencia del TSJ de Madrid y confirma la desestimación del juzgado de lo social.
DESARROLLAMOS EL ANÁLISIS DEL VOTO PARTICULAR PORQUE ES QUIEN ARROJA LUZ EN LAS FUTURAS RECLAMACIONES.
Conforme el art. 4 bis.1 LOPJ (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ”), entiende la Magistrada en su voto particular que sólo se ha analizado la discriminación entre temporales e indefinidos de la cláusula 4ª (Acuerdo marco del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, anexo de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada), pero no la cláusula 5ª.
Esa Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» resulta de aplicación al presente caso (interina de más de 7 años).
Que tal la Cláusula 5ª establece unas medidas para limitar los contratos temporales:
Establecer una razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales / fijar un número máximo de renovaciones y de duración.
Además los Estados miembros cuando resulte […] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán “sucesivos”;
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido ».La Magistrada del Voto particular considera que se debe entender que la jurisprudencia del TJUE dictada en interpretación de dicha Cláusula 5ª, y en concreto la contenida en la referida STJUE 21-11-2018 (C-619/17), suministra argumentos para haber podido llegar a soluciones distintas a la Sentencia del TS de 13.03.2019.
SOLUCIÓN 1) existencia de un contrato temporal de sustitución que , por su duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debería haberse recalificado como contrato fijo.
En nuestro ordenamiento, los contratos temporales (todos ellos) no deben tener una duración superior a tres o cuatros años (argumento ex arts. 15.1.a y 15.5 ET y 70 EBEP), por lo que estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato (aunque “finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración ”) y con una duración inusualmente larga (de más de 7 años).
SOLUCIÓN 2) fijar, como mínimo, en favor de la trabajadora demandante una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio en igualdad a la que se establece para los restantes contratos temporales (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción) en el art. 49.1.c) ET al no existir razones objetivas para su exclusión
La Magistrada no comparte es la conclusión contenida en la sentencia del TS 13.03.2019 de que la sanción efectiva al abuso de la contratación temporal es la declaración de indefinido <<en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa en el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal) >>, pues la realidad ha venido demostrado todo lo contrario, evidenciando que las reglas citadas del art. 15 ET (sanción de consideración como indefinido y a tiempo completo la relación laboral en fraude) son del todo insuficientes a efectos de prevenir los abusos.
No puede admitirse de acuerdo a la Clausula 5ª, que no se pague una indemnización ante el abuso de la contratación interina por vacante y si a los temporales por obra o servicio determinado, y ello tampoco lo admite el STJUE pues advierte «a menos que no exista ninguna otra medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para prevenir y sancionar los abusos respecto de estos últimos trabajadores, extremo que incumbe comprobar al tribunal nacional».
La Magistrada entiende que no existen razones objetivas para la distinción, puesto que la indemnización está prevista para contratos temporales que se extinguen regularmente conforme a la actual legislación (aunque no se incrementara jurisprudencialmente esa cuantía mínima y no disuasoria) y no existe (ni se ha establecido en la sentencia mayoritaria) ninguna otra medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para prevenir y sancionar los abusos respecto de estos últimos trabajadores temporales y dado que no se acredita este extremo que le incumbe comprobar al tribunal nacional ni se razona sobre un posible incremento de la indemnización o la aplicación de otras medidas para lograr fines disuasorios.
Reciban un cordial saludo.
(c) abogado-javierpozo.com
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La garantía del registro de jornada laboral en la empresa a partir de mayo 2019
La (no) obligación de registro técnico de la jornada laboral (ni) un protocolo o sistema de protección de datos personales en la empresa.
Todos pensábamos que la nueva regulación del registro de jornada iba a contener la descripción del medio técnico a utilizar por la empresa para acreditar la jornada de los trabajadores, así como la salvaguardia y la protección de datos de carácter personal en él recogido.
Se esperaba que la nueva ley, que como su rotulo indica busca luchar contra la precariedad de jornadas trabajadas y no abonadas (Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo [BOE del 12] de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ), diera un instrumento jurídico para la instauración de un sistema objetivo de acreditación de la jornada en las empresas, con el establecimiento de un sistema técnico que sustituya las hojas de la empresa de entrada y salida.
Nuestra expectativa ha sido defraudada, pues la nueva regulación no establece la forma de registro de jornada, no hay una mención a la regulación del tipo de registro técnico a utilizar por las empresas, por ello, las hojas firmadas por el responsable de la empresa y el trabajador de forma rudimentaria y poco objetiva seguirán sirviendo.
Adelantamos las conclusiones prácticas tras la lectura de la reforma, en forma de un resumen de frustraciones que nos deja el RD-Ley:
- Si alguien pensaba que se instaura por ley un sistema (técnico) de cómputo de jornada laboral efectiva, tras leer el RD-Ley sabe que eso lo esperaban todos los operadores jurídicos y lo limita el legislador a una mera “garantía” de existencia de un registro, de cualquier forma incluso por decisión unilateral empresarial.
- Si alguien pensaba que mencionar la obligación de un registro hacía referencia un sistema técnico para dejar constancia fehaciente de un acto o acontecimiento, incluyendo el dato personal de la persona registrada, tras leer el RD-Ley sabe que eso lo piensa todo el mundo, salvo el legislador que omite referencia a registro objetivo de jornada.
- Si alguien pensaba que la cuestión prejudicial C-55/2018 de la Audiencia Nacional remitida al Tribunal de Justicia de la UE de Luxemburgo sobre la adecuación del Estatuto de los trabajadores a la Directiva 2003/88 de limitación de la duración máxima de la jornada y descanso amparaba la actuación del legislador previsor de la obligación de registro y de la forma de llevarlo a cabo para que tenga un efecto útil, tras leer el RD-Ley sabe que antes y después de la reforma estamos en este aspecto alejados de la forma y modo de dar cumplimiento a la obligación por el resto de los Estados miembros de la Unión, limitados a una mera garantía documental de registro de jornada.
- Si alguien pensaba que la Inspección de trabajo podría contar con una infracción precisa y un sistema (técnico) de cómputo de jornada laboral efectiva que permitiera imponer sanciones por trasgresión del registro de jornada, tras leer el RD-Ley sabe que eso lo esperaban quienes no quieren extensión de los tipos infractores, pero no resuelve el legislador una correcta infracción al incumplimiento.
Las hojas manuscritas de la jornada laboral para cumplir con la mera garantía de registro en la empresa
Las hojas manuscritas de jornada realizada no son técnicamente un registro, sino un soporte papel para acreditar la jornada de forma manuscrita en las hojas Excel de la empresa una manifestación de parte que rubrica con su firma.
La consecuencia de la nueva regulación es que estas hojas Excel -que actualmente sólo se utilizaban para el control de las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial- se generalizarán, como garantía de registro de jornada.
Desde el 12.05.2019 las empresas que no tengan instrumentos técnicos de registro tendrán estas hojas manuscritas, las cuales serán siempre firmadas y selladas por la empresa y a disposición de la Inspección de trabajo y sindicatos
Ahora bien, ese formato de hoja de horas se debe adaptar a la jornada completa, siendo un modelo estándar el siguiente:
- Horas Ordinarias
Día del Hora entrada /Hora salida
1
2
(..)
Total Horas Total Jornada
Para evitar el fraude a la hora de confeccionar esa hoja de acreditación de jornada que sustituya el registro técnico, los Inspectores de trabajo exigen la entrega de la hoja del mismo día de gira visita, sin que conste la hora de la salida de ese día, para que no esté autoconfeccionada al inicio del mes.
El Registro técnico de la jornada laboral con datos objetivos y personales.
Ahora bien, si la empresa ya tiene medios técnicos de registro de la jornada o los va a implantar debe saber:
-Que se mantiene la obligación que existía en el registro de horas extras (Sentencia del TS Nº 246 de 23.03.2017), y de registro de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial (art. 12.4 c del Estatuto) como hasta ahora.
– Que únicamente debe “garantizar” el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
-Que puede organizar y documentar ese registro de la jornada conforme convenio colectivo o acuerdo de empresa, pero que si nada dicen lo hará, en última instancia, como quiera el empresario, previa mera consulta e información a los representantes de los trabajadores (si los hubiera).
-Que el acceso a ese registro será de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
-Que el registro técnico del fichaje por huella dactilar contiene un dato personal del trabajador (dato biométrico) que la empresa debe conservar conforme a las garantías que sobre ese dato personal establece la Ley de Protección de datos, y sólo instaurarlo en servicios o áreas reservadas de la empresa y no de forma generalizada (Criterio de la Agencia Catalana de protección de datos)
El sistema debe dejar margen para contemplar la bolsa horaria establecida en el convenio a disposición de la empresa así como la distribución flexible del 10% de la jornada (art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma del año 2012), sin que varíe el salario de un mes a otro porque se reajustan las nóminas, pero previo aviso mínimo al trabajador de 5 días del día y hora que se modifica de su horario en esa semana, y con las condiciones que fije el convenio colectivo a la empresa para ponerlo en práctica.
El sistema técnico de registro debe contemplar el no cómputo del tiempo de descanso e interrupción (tiempo del bocadillo en las jornadas continuadas de 6 horas, por cuenta del trabajador, salvo pacto que lo considere tiempo efectivo de trabajo), pues aunque se permita tácitamente esa interrupción, ello no conlleva que sea tiempo efectivo de trabajo, pues de lo contrario se podría superar con ese descanso el tope de horas.
Estas limitaciones, puede dar lugar a que existan sistemas de presencia/fichaje o registros de control de la jornada preparados para no computar las horas a partir de esos parámetros (quitando el descanso del bocadillo, para no salirse de la jornada máxima), pero también para que no se contabilicen las horas extras, eso lo debe acreditar un perito informático, que está capado o limitado a tal finalidad fraudulenta.
La prueba técnica de la realización de horas extras utilizando el registro de jornada laboral.
El trabajador puede pedir a la empresa que ésta aporte el sistema y los datos del registro. En ocasiones la empresa aporta sólo en documento que exige la presencia de un perito para establecer en esas líneas del disco la fecha y horas de presencia (por ejemplo en los tacografos)
El incumplimiento de cualquier registro y la sanción económica desde 625 euros.
La ausencia de cualquier tipo de documento de la empresa que garantice el registro de la jornada puede conllevar una sanción económica -multa- por la Inspección de trabajo, al estar recogida como infracción grave (art. 7.5 LISOS) y la sanción será en función de la graduación (art.39 LISOS) en función de la conducta de falta de registro por la empresa, que puede ser en su grado mínimo de 625€ hasta 1.250 euros, en su grado medio hasta 3125€ y en su grado máximo hasta 6.250 euros.
la reincidencia del empresario en la falta de registro de la jornada laboral (art. 41 LISOS), si la falta de registro de jornada se prolonga después de girar visita la Inspección y establecer una sanción firme (no recurrida) a la empresa, se podrá establecer en la nueva denuncia a la Inspección una sanción del doble a la inicial (grado mínimo hasta 2.500 euros, grado medio hasta 6.300€ y grado máximo hasta 12.500 euros)
Reciban un cordial saludo
(c) Francisco Javier Pozo Moreira
www.abogado-javierpozo.com