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  • Acuerdo Social para las pensiones de 31 de julio de 2024

    El Acuerdo Social para las pensiones de 31 de julio de 2024 tiene como puntos de acuerdo los siguientes:

    En relación a la pensión de jubilación:

    -Mejoras de los incentivos en la jubilación demorada, ya que los incentivos indemnización a tanto alzado por retraso o demora en la solicitud de jubilación (que además se amplían con un incentivo adicional por cada seis meses de demora a partir del segundo año trabajando tras la edad de jubilación) son compatibles además con una posterior jubilación activa, además con un porcentaje de compatibilidad que podrá ser mayor al 50% del importe de la pensión.
    -Mejoras en la regulación de la jubilación activa (donde se permite compatibilizar el 50% del importe de la pensión, con el importe del sueldo por trabajo superior al SMI), pues se elimina el requisito de tener una carrera de cotización completa.
    -Nueva regulación de la jubilación flexible (realizar varios trabajos, sin que el total de la jornada supere el 50% de las 40 horas/semanales), en función de las circunstancias de cada ocupación o trabajador.
    -Nuevo marco regulador de la jubilación parcial (trabajando estando legalmente ya jubilado, unos 3 meses al año con contratación de un trabajador joven para realizar los 9 meses restantes),  al ampliarse a 3 los años la posibilidad de anticipo, con límites en la reducción de la jornada.

    -Coeficientes reductores de la edad de jubilación para ocupaciones con especial penosidad o peligrosidad, tomando en cuenta la incidencia, persistencia y duración de los procesos de baja médica; así como las declaraciones de incapacidades permanentes y los fallecimientos.

    Con estos coeficientes reductores se podrá  anticipar la edad de jubilación en función de los requerimientos físicos o psíquicos en el desempeño de una actividad, que experimenten un elevado índice de morbilidad o siniestralidad a partir de una determinada edad o que ocasionen secuelas que den lugar a elevados índices de morbilidad o mortalidad como consecuencia de contingencias profesionales.

    En relación al acceso a las prestaciones que exigen más carrera de cotización: 
    -Los trabajadores fijos discontinuos, sin perder la consideración de día trabajado día cotizado previsto desde octubre 2023 al eliminarse el coeficiente de parcialidad,  en el acceso a determinadas prestaciones (jubilación, IPT y viudedad), recuperan el coeficiente multiplicador del 1,5%, que se aplicaba a la hora de calcular el periodo de carencia a fin de cumplir con tal coeficiente, más fácilmente con ese requisito para ese colectivo de trabajadores.

    En relación a la financiación y cotización al Sistema de Seguridad social
    -Sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, implantación del sistema de Bonus, suspendido en la actualidad.

    En relación a la duración de la prestación de Incapacidad temporal y la asistencia sanitaria de recuperación:  

    Dentro del marco del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) se insta a adoptar las medidas para mejorar:

    -la gestión de la incapacidad temporal y favorecer la recuperación de los trabajadores, a través de las actividades sanitarias de las mutuas colaboradoras con pruebas diagnósticas y tratamientos en los procesos de Incapacidad Temporal de origen traumatológico/lesión.

    Y así desarrollar lo pactado en el Capítulo VII Incapacidad temporal derivada de contingencias comunes del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), publicado en el BOE de 31.05.2023 por Resolución de la D.G.Trabajo de 19.05.2023 donde se instan a aprovechar los recursos de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social para mejorar los tiempos de espera en la atención sanitaria de los trabajadores y reducir las listas de esperas en el sistema público.

    ¿Quién lo va a financiar?

    Tanto en el AENC como en el acuerdo Político Social de 31 de julio 2024 en materia de Seguridad Social se establecen la generalización de uso de convenios para el aprovechamiento de los medios asistenciales de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social para los procesos con un origen traumatológico,  con la finalidad de, acelerar el diagnóstico y los tratamientos.

    En la actualidad, ya existen convenios entre la entidad gestora INSS y las Mutuas para la realización de informes y prácticas de pruebas médicas y exploraciones complementarias para la valoración, revisión y calificación de las incapacidades laborales (Resolución de 8 de junio de 2022 -BOE del 15.06.2022- de la Secretaría General Técnica del Ministerio de Inclusión Seguridad Social y Migraciones)

    Hay que recordar que las Mutuas colaboradoras están auditadas en sus ingresos y Gastos por el Ministerio, por ello, en tales Convenios de Colaboración entre la consejería de Sanidad de la Comunidad Autónoma bien de forma colectiva con la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) o bien de forma individual con las mutuas colaboradoras, se establecerá el coste del servicio de las pruebas diagnósticas que prestarían las mutuas por indicación de los servicios públicos de Salud, sin que ello suponga gestionar el alta médica ni seguir un tratamiento por la Mutua y en particular su abono con la posibilidad de rescisión del servicio si la Comunidad Autónoma no realiza los pagos por tales servicios.

     

    (c) Francisco Javier Pozo Moreira

  • Noticias resumen Sentencias del TS social diciembre 2023

    1.- STS 1110/2023 de 1 diciembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5367) Ponente: GARCIA-PERROTE

    Resumen

     ¿Es el SEPE una Entidad gestora de la Seguridad Social?.

    Sdh: exención del pago de las costas en los recursos de suplicación o de casación a quien goce del beneficio de justicia gratuita, con la salvedad de que concurriere temeridad o mala fe, circunstancia esta última que no consta en modo alguno en la presente litis.

    NO IMPOSICIÓN DE COSTAS AL SEPE: es una entidad gestora que goza del beneficio de justicia gratuita El l SEPE no puede ser condenado en costas al tratarse de una entidad gestora de la Seguridad Social y ser beneficiario del derecho de asistencia jurídica gratuita (FJ 3)

    normativa estudiada

    • Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita Exención a la condena en costas
    • Ley General de la Seguridad Social. Texto refundido. LGSS art.294.1 , 42.1.C

     Estimación RCUD frente a la STJ PV que había condenado, es casada

     

    2.- STS 1107/2023 de 1 diciembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5341)  Pte: GARCIA PAREDES

    Resumen

    En un organismo público ¿Procede reconocer la categoría superior en base a las funciones realizadas?

    Proceso selectivo de promoción interna. El TS considera que no procede reconocer el derecho a ostentar la categoría de oficial administrativa a quien es auxiliar administrativa y viene desempeñando las funciones de aquella superior categoría para el organismo público en el que presta servicio, cuando la norma colectiva exige superar las correspondientes pruebas de ascenso para acceder a ese otro grupo profesional (FJ 2).

    Sdh: El convenio expone que el único procedimiento válido para adquirir una categoría profesional superior es superar un proceso selectivo de promoción interna, y de esta previsión no está excluida la realización de funciones desde el inicio de la relación laboral.

    normativa estudiada

    • Estatuto de los Trabajadores art.22 Clasificación profesional, 39.2

    3.- STS 1113/2023 de 1 diciembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5405)  Pte. GARCIA-PERROTE

    Resumen

    Competencia funcional: existe, por afectación masiva

    Paga extraordinaria de profesores de centros concertados. El TS considera que no existe contradicción entre las resoluciones enfrentadas ya que en la sentencia recurrida no se valora la inclusión de los conceptos antigüedad y trienios, mientras que en la referencial la argumentación pivota en torno a aquellos.

    Se declara la firmeza de la recurrida en la que se condena a la Consejería demandada al pago de las cantidades que dejaron de abonarse en la paga extraordinaria de diciembre de 2012 y que no formaban parte del complemento autonómico de homologación mensual, sino que se correspondían al módulo económico de distribución de fondos públicos para sostenimiento de centros concertados (FJ 4).

    normativa estudiada

    • Ley reguladora de la jurisdicción social art.219.1 Falta de contradicción

    4.- STS 1108/2023 de 1 diciembre de 2023

    Resumen

    Complemento de maternidad Supuesto anterior al RDL 3/2021. Acceso al recurso de suplicación. afectación general

    El TS considera que la reclamación del complemento de maternidad, aunque fuese de cuantía inferior a la requerida para acceder a la suplicación y debe ser examinada pues ha sido reconocido solo por dos hijos y no por el otro que falleció a las pocas horas de su nacimiento.

    Cabe RSU al apreciarse la existencia de afectación general en la materia, ya que la entidad gestora deniega siempre (art. 281.4LEC) el incremento del complemento de maternidad en relación con situaciones en las que el alumbramiento lo ha sido de un feto muerto o habiendo nacido fallece a las pocas horas, y, en definitiva, está denegando una cuantía del complemento sin computar como hijo nacido situaciones que, al aplicar la norma, considera que no son tales (FJ 2).

    normativa estudiada

    • Ley de Enjuiciamiento Civil LEC art.281.4 hechos que gozan de notoriedad general, exentos de prueba
    • Ley reguladora de la jurisdicción social art.191.3.B , 191.3.C (FFJJ)

     Estimación y devolver las actuaciones a la sala de procedencia para RSU por INSS

  • ¿Se subroga o se pone fin al contrato si un Centro especial de empleo sucede a otra empresa o a otro CEE  tras la adjudicación del servicio de recepción en una empresa? A raíz de la STS 28.06.2023

    Partimos de los siguientes supuestos de hecho:  

    (A) la empresa de vehículos de alquiler AAA externaliza una parte de su servicio de recepción y call center con el Centro Especial de Empleo  ALICASIO C.E.E., que se adjudica el servicio por dos años.

    Trascurridos esos dos años, concurre a la adjudicación otro Centro especial de empleo CELCASIA C.E.E., que  se adjudica el servicio a partir del día 1.11.2023

    El día 31.10.2023  ALICASIO C.E.E., comunica a su empleada con discapacidad a tiempo parcial que acude cuatro veces al mes al puesto de trabajo de recepcionista presencial y On-line en la empresa de vehículos de alquiler AAA lo siguiente:

     A partir del día 1.11.2023 se hará cargo del servicio de recepción donde usted presta servicios en la empresa AAA la CELCASIA C.E.E., y por tanto su derecho a la subrogación con esta nueva empresa adjudicataria

    El día 1.11.2023 CELCASIA C.E.E., comunica a la trabajadora con discapacidad lo siguiente:

    Desde hoy, y conforme el convenio de aplicación, este centro se hará cargo del servicio sin tener vinculación alguna con usted

    (B) la empresa de vehículos de alquiler AAA externaliza una parte de su servicio de recepción y call center con una empresa de servicios SERVICASIO SL que se adjudica el servicio por dos años.

    Trascurridos esos dos años,  concurre a la adjudicación un Centro especial de empleo CELCASIA C.E.E., que  se adjudica el servicio a partir del día 1.11.2023

    El día 31.10.2023  SERVICASIO SL comunica a su empleada sin discapacidad a tiempo parcial que acude cuatro veces al mes al puesto de trabajo de recepcionista presencial y On-line en la empresa de vehículos de alquiler AAA lo siguiente:

     A partir del día 1.11.2023 se hará cargo del servicio de recepción donde usted presta servicios en la empresa AAA la CELCASIA C.E.E., y por tanto su derecho a la subrogación con esta nueva empresa adjudicataria

    El día 1.11.2023 CELCASIA C.E.E., comunica a la trabajadora sin discapacidad lo siguiente:

    Desde hoy, y conforme el convenio de aplicación, este centro se hará cargo del servicio sin tener vinculación alguna con usted

     

    INTRODUCCIÓN.

    La problemática de la subrogación empresarial con las adjudicaciones a los Centros Especiales de Empleo de los servicios subcontratados surge con la especialidad previsión de la no subrogación del personal prevista en el convenio de aplicación a los centros especiales de empleo, cuando concurren en esos sectores de actividad donde sí existe previsión convencional de subrogación, que tendría su razón de ser en la misión integradora de los empleados con discapacidad que no sería acorde con tener que asumir los empleados de la anterior contrata sin discapacidad alguna.

    SOLUCIÓN AL PRIMER SUPUESTO

    • A) Centro Especial de empleo que se adjudica un servicio realizado por otro Centro Especial de empleo.

    Aquí la  justificación para limitar la subrogación empresarial por la finalidad del empleo no se sostiene, y así, cuando concurre en la adjudicación un centro especial con otro centro especial, el art. 27  XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio número 99000985011981), publicado en el BOE del 4 de julio de 2019  dispone:

    las empresas y centros de trabajo cualquiera que sea su actividad, que en virtud de contratación pública, privada, por concurso, adjudicación o cualquier otro tipo de transmisión, sustituyan en la prestación de un servicio o actividad a una empresa o entidad que, bajo cualquier forma jurídica y tanto en régimen de relación laboral ordinaria o especial, estuviera incluida en el ámbito funcional del Convenio (de centros y servicios de atención a personas con discapacidad), se subrogará obligatoriamente en los contratos de trabajo de los trabajadores que estuvieran adscritos a dicho servicio o actividad con una antigüedad mínima en el mismo de tres meses, en los términos que se detallan en este artículo

    Por tanto, y dando solución este primer supuesto, y tiendo la trabajadora con discapacidad más de tres meses de antigüedad en el Centro Especial de empleo que ha perdido la contrata,  la comunicación del día 1.11.2023 por CELCASIA C.E.E., a la trabajadora con discapacidad deberá ser su inmediata subrogación, manteniendo la garantía de empleo del convenio

     

    SOLUCIÓN AL SEGUNDO SUPUESTO

    • B) Centro Especial de empleo que se adjudica un servicio realizado por una empresa sin empleados discapacitados.

    La solución conforme a la aplicación de la reciente doctrina de la Sentencia de 28.06.2023 que analiza la sucesión empresarial cuando la adjudicataria de la externalización del servicio es un centro especial de empleo.

    Hay que partir de la premisa de la previsión convencional  de la sucesión empresarial en determinados sectores (contact center, seguridad y limpieza), las cuales al ser meras contratas de actividades no principales tienen una dificultad para la aplicación del art. 44 ET y la Directiva comunitaria de 2001.

    Al tratarse de meras adjudicaciones de contratas de servicio accesorios, es difícil considerar la mera adjudicación de la subcontrata como unidad productiva objeto de transmisión autónoma, con entidad económica por tener identidad propia en sus medios materiales o personales (art. 44 ET), pero  hay sectores de actividad donde la adjudicación de la contrata de un determinado servicio externalizado accesorio (art. 44.2 ET) donde el convenio colectivo de aplicación establece la obligada subrogación (sin tener la empresa saliente que extinguir la relación laboral con sus empleados) con la adjudicación cumpliendo unos requisitos de información entre empresas adjudicatarias, evitando el escrutinio del art. 44 ET sobre si se dan o no los datos de la entidad económica se mantiene su identidad:  bien por uso de medios materiales y utilizar un determinado tipo de organización o bien porque si utilizarlos la actividad descansa sobre el uso de mano de obra fundamental de la actividad sin organización ni medios (sucesión de plantilla)

    El art. 42 del Estatuto de los trabajadores regula la subcontrata de servicios (externalización) y los convenios de sector de aplicación la obligada subrogación en algunos sectores de actividad; así como cuando concurre una empresa de multiservicios  que no será de aplicación su convenio de empresa propio sino, solo sectorial (tras la nueva redacción de la concurrencia de convenios del art. 84 ET) haciendo decaer el convenio de empresa; redacción dada por el RD-Ley 32/2021, si bien, con la excepción  en su  DA 27 del Estatuto de los Trabajadores (Régimen jurídico aplicable en los casos de contratas y subcontratatas suscritas con centros especiales de empleo), relativa a los centros especial de empleo que son adjudicatarios de contratas de servicios, y por la cual no será de aplicación el régimen del art.  42.6 del ET, respecto del convenio colectivo que se aplicaría.

    Conforme esta D.A. 27 del ET, el régimen jurídico para resolver la problemática del convenio de aplicación a la subrogación surge con la especialidad previsión de la no subrogación del personal prevista en el convenio de aplicación a los centros especiales de empleo cuando concurren en esos sectores de actividad donde sí existe previsión convencional de subrogación, que tendría su razón de ser de esta no aplicación del art. 42.6 del ET está en la misión integradora de los empleados con discapacidad que no sería acorde con tener que asumir los empleados de la anterior contrata sin discapacidad alguna.

    Aquí la  justificación para limitar la subrogación empresarial por la finalidad del empleo se sostiene en la previsión del art. 27  XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio número 99000985011981), publicado en el BOE del 4 de julio de 2019  que sólo lo contempla la subrogación obligatoria para cuando ambas empresas (saliente y entrante) están incluidas en el ámbito funcional del Convenio (de centros y servicios de atención a personas con discapacidad)

    Así pues, en principio,  el CCE no se debe hacer cargo, dada su característica y propio convenio de aplicación y no de contac center del servicio subrogado.

    Ahora bien , conforme la reciente doctrina judicial por la STS 28.06.23,(ECLI:ES:TS:2023:3043 ) si un Centro Especial de Empleo  adjudicatario concurre en un sector donde está la sucesión empresarial (contact center) debe estar con las normas de subrogación obligatoria que establezca convencionalmente y si no quiere el Centro Especial de empleo contratarlos, deberá indemnizarlos (a los trabajadores no subrogados) cuando asuma la contrata.

    Y eso mismo para el sector de actividad de Seguridad privada.

    Hechos:
    la empresa DIMOBA SERVICIOS S.L. en la que el comunica la rescisión del contrato con la TGSS el día 31 de enero de 2017, y que sería subrogado por la nueva empresa adjudicataria, GLOBAL SERVICIOS-UNIÓN DE DISCAPACITADOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN, desde el día 1 de febrero de 2017.
    El día 20 de enero de 2017, GLOBAL SERVICIOS-UNIÓN DE DISCAPACITADOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN remite un burofax a DIMOBA SERVICIOS S.L. comunicando que no iba a proceder a la subrogación del trabajador ya que no existía obligación legal, convencional o administrativa de subrogación

    Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 28-06-2023, nº 459/2023, rec. 4205/2020
    PTE.: Sempere Navarro, Antonio Vicente
    ECLI: ES:TS:2023:3043
    Resumen: Sucesión de empresas. Centro especial de empleo. El TS considera que al centro especial de empleo que asume la contrata de actividad a la que el convenio colectivo sectorial anuda la obligación de subrogarse sí le es aplicable esa regulación sobre la subrogación, aunque en el resto de materias haya de estarse a las previsiones del convenio colectivo específico. La Sala considera que las garantías sectoriales sobre sucesión de contratas sí son aplicables al CEE cuando interviene en tales operaciones, sea como empresa entrante, sea como empresa cesionaria (FJ 4).

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    © Fco Javier Pozo Moreira

  • Laboralmente una notaría consiste en la prestación de servicios notariales y no del servicio del Sr. Notario, por lo que se mantienen las garantías de los empleados en caso de traslado

    Si el TJUE de Luxemburgo se ha pronunciado en cuestión prejudicial es porque un juez ha visto las posibles dudas de aplicación de la Directiva comunitaria al caso, en particular en la antigüedad.

    Desde el punto de vista de la causa de finalización de la relación laboral alegada por el nuevo notario, no superación del periodo de prueba, la misma es nula, incluso aun fijada (art. 14.1 Estatuto de los Trabajadores) al establecer que «será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad» , tras  esta introducción, veamos lo resuelto por el Tribunal de Luxemburgo    

    Comentario de urgencia de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sala Cuarta) de 16 noviembre de 2023

    Resumen de la normativa comunitaria:

    Procedimiento prejudicial — Directiva 2001/23/CE — Artículo 1, apartado 1 — Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad — Transmisión de una notaría — Declaración de nulidad o de improcedencia del despido de empleados — Determinación de la antigüedad para el cálculo de la indemnización — Aplicabilidad de esta Directiva — Requisitos

    Hechos del caso:

    Los empleados de la notaria, Sres NC, JD, TA y FZ, de una parte, y los notarios BA, DA, DV y CG, de otra, en relación con la declaración de la nulidad o de la improcedencia del despido (y no desistimiento en periodo de prueba tras falsa extinción indemnizada por el anterior notario saliente) de los trabajadores que estos notarios contrataron sucesivamente por un despido, habiendo impugnado el despido, correspondió al juzgado de lo social nº 1 de Madrid que elevó cuestión prejudicial al TJUE de Luxemburgo, previo a resolver el caso.

    Convenio de aplicación que ampara la extinción de la relación laboral (arts. 40 periodo de prueba y art. 50 traslado del notario y extinción indemnizada).

    El art. 50 (TRASLADO DEL NOTARIO) del vigente II Convenio colectivo estatal de notarios y personal empleado (código de convenio núm. 99018195012010), publicado en el «BOE» de 6 de octubre de 2017 establece: 

    La extinción de la relación laboral por traslado (que exija cambio de residencia) o excedencia voluntaria del Notario , dará derecho al empleado a percibir la indemnización que en cada momento esté prevista en la legislación vigente para el caso de traslado o extinción por causa objetiva (fijada en la actualidad en veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades, de acuerdo con el arts. 40.1 ó 52.c) del Estatuto de los Trabajadores), todo ello en función del efectivo tiempo de prestación de servicios con ese Notario que cesa. No habrá lugar a dicha indemnización si se produce alguna de las siguientes situaciones:

    1. En caso de convenio entre Notarios , si el empleado continúa con los otros titulares.

    2. Si antes o coetáneamente al traslado, y a iniciativa del empleado, éste alcanza un acuerdo con otro Notario para continuar trabajando, siempre y cuando se mantenga por el Notario que contrata el reconocimiento de la antigüedad a efectos indemnizatorios.

    3. Si el empleado le acompaña al titular a su nuevo centro de trabajo.

    En todo caso los empleados que se quedaran cesantes por el traslado o excedencia voluntaria del Notario tendrían derecho preferente a asistir a los cursos de formación que se fijen de acuerdo con este convenio.

    Respecto a la fijación de un pacto de periodo de prueba por el nuevo notario y su duración con remisión al convenio colectivo : 

    ARTÍCULO 40. PERÍODO DE PRUEBA
    1. Podrá pactarse en el contrato de trabajo el establecimiento de un periodo de prueba, cuya duración máxima para cada grupo profesional será en contratación temporal la que sigue: Grupo Profesional 1.º: 3 meses; Grupo Profesional 2.º: 2 meses; Grupo Profesional 3.º: 1 mes.

     

    Relevancia de la sentencia:

    El art. 136.f) LGSS establece la mención expresa de los empleados de notaria sujetos al régimen general de la Seguridad social y ello motivado por el uso y costumbre profesional-notarial, por la cual en la práctica común de las oficinas de notaria de no se aplicaba la garantía del mantenimiento del empleo en la sucesión de empresa (sucesión de notario titular), ahora rechazada por la STJUE 16.11.2023 por contraria a la Directiva 2001/23 y el art. 44 del Estatuto de los trabajadores que la transpone, pues aunque los notarios son, al mismo tiempo, funcionarios públicos y empleadores de los trabajadores a su servicio, con quienes se vinculan libremente mediante la suscripción de contratos de trabajo, sujetos a la totalidad de la legislación laboral general deben guardar el cumplimiento de la normativa laboral y las garantías; en consecuencia no es correcta limitar la antigüedad a la fecha del nombramiento por traslado del nuevo notario de la plaza/oficina, si se mantiene la identidad de la entidad económica de la notaria: (conjunto de medios organizados para llevar a cabo la función pública notarial),  donde estaba prestando servicios notariales los trabajadores, ni que pueda iniciarse de nuevo un periodo de prueba con el nuevo notario adjudicatario de la plaza el 11 de febrero de 2020.

    La costumbre notarial contraria al art. 44 ET consistía en ofrecer la opción de trasladarse con el notario a un nuevo destino (incluso en otra población) o de extinguir la relación laboral con una indemnización en concepto de despido económico por fuerza mayor, la cual se contempla en el actual convenio colectivo estatal de notario del año 2010, en los supuestos de traslado o excedencia voluntaria del notario

     

    Pronunciamiento del TJUE:

    El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de [transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva es aplicable a una situación en la que un notario, funcionario público y empleador privado de los trabajadores de su notaría, sucede al anterior titular de esa notaría, asume su protocolo y una parte sustancial del personal que venía trabajando para este último y continúa desempeñando la misma actividad en los mismos locales con los mismos medios materiales, siempre y cuando se mantenga la identidad de dicha notaría, extremo que corresponde determinar al órgano jurisdiccional remitente considerando todas las circunstancias pertinentes

  • El reglamento del derecho a un complemento e incentivo por una jubilación demorada más allá de los 65 años, RD 371/2023

    RD 371/23 tiene un rótulo de norma muy largo, para mencionar lo que es la forma de optar por el complemento por una jubilación demorada más allá de los 65 años (con 37 años y medio cotizados)  o 66 años  y 4 meses

    Así se publica en el BOE del 17 el RD 371/2023 de 16 de mayo, por el que se desarrolla el régimen jurídico del complemento económico establecido en el artículo 210.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre,

    Como se sabe, con la reforma de por la Ley 21/2021 (garantía de sostenibilidad del sistema de Seguridad Social)  se estableció que la jubilación demorada (seguir trabajado con más de 65 años o 66 y 6 meses) estaría bonificada o incentivada por tres opciones en lugar de una única, como hasta entonces, unido a la exención de la obligación de cotizar por contingencias comunes, y sólo por la incapacidad temporal, a partir del cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria que corresponda en cada caso (65 o 66 años y 6 meses), a partir de dos años de retraso acreditados, conforme a los tres “derechos de opciones” de pago del complemento  siguientes:

    a) 4% por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad (65 años) y la del hecho causante de la pensión (cese a los 68 años por obligación del convenio colectivo)

    b) Cantidad a tanto alzado por cada años cotizados, dependiendo de si ha cotizado más o menos de 44 años y 6 meses.

    c) combinación de ambas, de la manera que se determine reglamentariamente.

     

    Ahora, en el RD 371 se  concreta, en particular, los cálculos respecto a la opción mixta o combinada de dos incentivos de la Jubilación demorada o prolongada tras la edad legal de jubilación, además de fijar su cálculo en caso de trabajo en el extranjero.

    En cuanto a su entrada en vigor, la aplicación de los cálculos específicos del RD se aplicará a las solicitudes de pensiones de jubilación  en el Régimen General prestadas el 18.05.2023 por los solicitantes con posterioridad a haber alcanzado edad legal y habiendo estado en  activo desde entonces, hasta que un convenio colectivo establezca los 68 años dentro de su política de empleo, cesando en el trabajo cuando se presenta la solicitud.

    Respecto al supuesto de no optar al momento de la solicitud y cese por ninguna opción, se pensaba que el derecho de opción por cada año de retraso, sería el INSS el que reconociese de oficio la opción la más beneficiosa, pero el RD establece que, en caso de silencio,  se aplicará el incremento de bases de cotización del 4% por cada año de retraso (criterio anterior a la reforma del 2021), tal como indica el art. 5 del Real Decreto.

    El RD desarrolla cada una de las opciones del art. 210.2 LGSS, así:

    ➢complemento bajo la modalidad de porcentaje adicional, se trata de recibir un porcentaje adicional del 4% –que se sumará al que corresponda de acuerdo con el número de años cotizados y que se aplicará a la respectiva base reguladora, a efectos de determinar la cuantía de la pensión–.

    ➢complemento bajo la modalidad de cantidad a tanto alzado, va  en función de la cuantía de la pensión y premiando las carreras de cotización más largas (aquellas que van desde 38 años cotizados a 44 años y medio).

    ➢complemento bajo la modalidad de opción mixta, en una combinación de las anteriores opciones previas.

    El pago único oscilaría entre un mínimo de 4.786,27€ y un máximo de 12.060,12€, y que el RD 371/2023 concreta en dos periodos acreditados de continuación del trabajo tras la edad legal.

    Así se establece

    • un primer periodo, de dos a  diez años de continuación activo, donde se abonará tanto el incremento  4% por año en prolongación tras 5 años e indemnización adicional/pago único en función del tiempo de periodo prolongado (2 años= 4.786,27€ mínimo S.E.U.O);   y
    • otro periodo de once años en delante de prolongación, que será de 4% por cada año e indemnización adicional/pago único por 5 años prolongados en ese otro tramo (5 años = 8.426,27€ mínimo S.E.U.O).

    En resumen, que para obtener la opción mixta, en principio la opción con un incentivo más beneficioso, será preciso desde el 18.05.2023 manifestarlo al INSS y acreditar un periodo de cotización prolongado prefijado tras la edad legal de jubilación, sin la libertad anual que ofrecen las otras dos opciones de complemento de año en año. 

    (c) Francisco Javier Pozo Moreira

  • Límites a la vía de apremio y derivación de responsabilidad contra el Administrador de la empresa por el importe de las costas judiciales a favor de la Administración demandada

    Francisco Javier Pozo Moreira

    Abogado, Doctor en Derecho

    Diario La Ley, Nº 10137, Sección Tribuna, 23 de Septiembre de 2022, LA LEY

    Normativa comentada
    Jurisprudencia comentada
    Resumen

    En el artículo se analiza la extralimitación recaudatoria realizada por la Administración Estatal o Autonómica para cobrarse las costas judiciales frente al patrimonio del Administrador societario. Las recientes resoluciones analizadas fijan los límites a tal potestad de autorecaudación sobre unas costas judiciales a personas que no fueron parte en el procedimiento, sobre la materia de las costas judiciales sin tener naturaleza de tributos públicos.

    Palabras clave

    Ejecución contra el patrimonio del Administrador societario, abono de las costas judiciales por vía extrajudicial, el embargo y la vía de apremio por la Administración.

    Keywords

    The use of tax compulsion to obtain payment of judicial costs. Enforced recovery, derivation responsibility lawsuit

    I. La condena a las costas judiciales a favor de la Administración vencedora como un crédito de la normativa procesal estatal

    La naturaleza jurídica de las costas procesales se ha configurado por la doctrina judicial como una contraprestación por los gastos que se derivan de un litigio, siendo su finalidad que el litigante que obtiene una resolución favorable a sus intereses, no sufra perjuicio económico ninguno (Sentencia del Tribunal Constitucional —STC— núm. 230/1988 (LA LEY 113113-NS/0000) de 1 diciembre de 1988), por tanto, estamos un crédito de configuración legal que deriva de una determinada declaración judicial (sentencia condenatoria) en relación a un concreto proceso o litigio instado por una parte legitimada frente a otra.

    Las costas comprende aquellos gastos que obligatoriamente han de satisfacer los litigantes en el procedimiento a la otra, cuando se ha decidido por el Juez o Tribunal competente

    El alcance o identificación de dicho crédito a las costas comprende «aquellos gastos que obligatoriamente han de satisfacer los litigantes, o más ampliamente, las partes en el procedimiento o proceso, a la otra, cuando se ha decidido por el Juez o Tribunal competente la condena en costas favor de la otra» (Sentencia 4/1993 de la Sala Especial del Tribunal Supremo de 17.11.1993 rec. 18/1991)

    En la jurisdicción Contenciosa-Administrativa, la conde al pago de las costas es una obligación establecida legalmente a los litigantes por ese reconocimiento judicial en la parte dispositiva de la resolución. Al establecerse la obligación para el juzgador que en su sentencia se pronuncie sobre las costas procesales, salvo el caso de desistimiento (art. 68.2 (LA LEY 2689/1998) y 74.6 de la Ley 29/1998 reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa (LA LEY 2689/1998) —en adelante, LRJC— Admvo).

    Para la Administración pública acreedora de las costas judiciales establecidas en base al criterio objetivo de vencimiento (art. 139 LRJC-Admva (1) ), su exigencia y su cobro —a diferencia de los particulares recurrentes o recurridos— no está en conseguir que la estimación y reconocimiento del derecho se vuelva inefectivo por los propios gastos ocasionados por su defensa para alcanzar tal tutela judicial y frente a una parte merecedora de la imposición de costas.

    Se puede pensar que para la Administración el ahorro en las minutas de los profesionales es relativo, pues la defensa técnica se realiza por letrados funcionarios a su servicio en nómina, por lo que hay otros intereses públicos en juego, no sólo compensar los gastos de su defensa, sino no sobrecargar el servicio jurídico e indirectamente reduciendo la litigiosidad, tal como ha indicado la Sentencia del Tribunal Supremo sala III de 10.05.2007 y prevenir los resultados distorsionadores del entero sistema judicial que se derivaría de una excesiva litigiosidad (Auto del Tribunal Constitucional de 171/1986 (LA LEY 689/1986)).

    El pronunciamiento judicial condenará a los particulares que han sido parte vencida en el procedimiento, pero al remitir la LRJC-Admva a la vía de apremio para su cobro, al administración podrá utilizar la responsabilidad subsidiaria; y por tanto, alcanzando a terceros que no han sido llamados al proceso

    Así, ante un crédito judicial de la Administración vencedora frente a la parte vencida al abono de los gastos causados por la intervención de la abogacía de Estado, de la Comunidad Autónoma o los servicios jurídicos de la Entidad local, por una vía indirecta, —al remitirse al procedimiento recaudatorio de apremio—, se puede acudir también al instituto jurídico de la responsabilidad subsidiaria (conforme los art. 174 a (LA LEY 1914/2003)176 Ley General Tributaria (LA LEY 1914/2003)).

    En la práctica así sucede, y es algo que los abogados no tienen en cuenta, que esa deuda imprescriptible una vez tasadas las costas judiciales —salvo lo que luego se dirá sobre la posible prescripción de la exigencia en apremio por derivación de responsabilidad a un tercero—, se podrá reclamar a terceros que no fueron parte en el procedimiento. Y cuando se trata de sociedades que acuden al procedimiento contencioso-Administrativo, las costas judiciales, —como pseudo-deuda tributaria— se puede reclamar no solo al deudor principal de las costas judiciales y condenado en sentencia por ellas (una sociedad), sino también a los responsables subsidiarios como el nuevo y actual administrador societario de la sociedad, a quién no fue parte ni conoce el alcance, ni le informó el abogado que ello podía ocurrir.

    Indicamos supuesta deuda tributaria porque la remisión a una vía recaudatoria no cambia la naturaleza de la condena en costas, y su relevancia para establecer los límites a esa derivación de responsabilidad, pues el título jurídico del que nace el crédito reconocido judicialmente a las costas, deriva de la normativa procesal.

    II. El art. 139.5 de la RJCAdmva la condena a las costas judiciales a favor de la Administración vencedora y el procedimiento de apremio para su recaudación

    Como regla general la obligación de pago de los gastos procesales se rige por las normas generales del derecho de obligaciones. Cuando el gasto pueda ser considerado común a varias partes, la obligación de pago se reparte por igual entre ellas, dando lugar a una obligación mancomunada. Cuando los gastos sean por actuaciones ordenadas de oficio por el Tribunal que conoce del asunto, se deberá esperar a que finalice el proceso, e incluir el gasto como tasación de costas, correspondiendo el pago al que figure en la sentencia, si no dijera nada, le corresponderá asumirlo al propio estado.

    La Administración como acreedora de sus gastos procesales (las minutas de los letrados a su servicio o los gastos de las pruebas utilizadas en el procedimiento) podrá acudir a los órganos jurisdiccionales ordinarios para reclamar el pago de deudas por gastos procesales, pero también podrá realizar la autorecaudación de ese crédito por las vías del procedimiento tributario.

    El apartado 5 del art. 139 de la LRJC-Admva, señala: «para la exacción de las costas impuestas a particulares, la Administración acreedora utilizará el procedimiento de apremio, en defecto del pago voluntario»

    De ahí, que el apartado 5 del art. 139 LRJC-Admva mantenga, con la misma redacción que el art. 131 de la Ley de 1956, la vía de apremio a favor de la Administración cuando ésta sea acreedora de las costas impuestas a los particulares.

    La parte o partes condenadas al pago puede satisfacerlas de manera voluntaria y, cuando esto no sucede, el Secretario del Juzgado o Tribunal debe proceder a practicar su tasación, debiendo incluirse todas las costas que comprenda la condena y que hayan sido devengadas hasta la fecha de la tasación, conforme la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) (arts. 241 a (LA LEY 58/2000)246 LEC (LA LEY 58/2000)).

    La problemática para la Administración beneficiaria surge cuando la parte litigante obligada al pago de las costas resulta insolvente o ha desaparecido del tráfico jurídico

    La problemática para la Administración beneficiaria surge cuando la parte litigante obligada al pago de las costas resulta insolvente o ha desaparecido del tráfico jurídico por liquidación de la personalidad jurídica a fecha de la tasación de costas.

    Para esos supuestos, la LRJC-Admva ha previsto un privilegio para la Administración sin parangón en otras jurisdicciones donde igualmente interviene la Administración en la tutela de sus intereses legítimos (como en el orden jurisdiccional social, con el procedimiento de oficio instado por la Administración laboral que puede obtener la condena en costas por el criterio subjetivo o de la temeridad, cuando se aprecie temeridad o mala fe procesal de la otra parte, o por el criterio objetivo del vencimiento con la desestimación de los recursos contra sentencias estimatorias a favor de la Administración laboral).

    Así, para el cobro de las costas por la Administración se puede utilizar la vía del procedimiento de apremio, si no se pagan de forma voluntaria, vía extraprocesal tributaria que —en cambio— no tiene la otra parte, ni cuando una Administración litiga contra otra, que deberá instar la apertura de la pieza de tasación de costas y esperar el Decreto que apruebe la tasación en este procedimiento recurso Contencioso-Administrativo por el importe determinado, a cuyo pago ha sido condenado la Administración local, Autonómica o Estatal, para luego tener que acudir a la unidad administrativa (Sección de relaciones con los tribunales) que debe atender el requerimiento juridicial y abonar la costas a la parte, pero de no hacerlo, y si incumple el pago, solo cabe las multas coercitivas al responsable de la Administración (art. 112 a) LRJC-Admva)

    III. El procedimiento de derivación de responsabilidad al administrador por deudas de la sociedad dentro del procedimiento de apremio

    1. El procedimiento de derivación de responsabilidad

    La deuda tributaria se puede reclamar no solo al deudor principal, sino también a los responsables subsidiarios tal como establece la normativa fiscal recaudatoria estatal y autonómica.

    Desde este plano recaudatorio, los supuestos de hecho para la derivación de la responsabilidad del administrador de la sociedad por deudas tributarias de la Sociedad.

    Así, esos supuestos para la derivación de responsabilidad son

    Así, por ejemplo, el artículo 18 de la Ley 14/2014, de 29 de diciembre (LA LEY 21343/2014), de finanzas de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears- (2)

    Recientemente, tanto los Tribunales económicos-Administrativos como el Tribunal Supremo han establecido los límites en los procedimientos recaudatorios tributarios de derivación de responsabilidad, que detallamos a continuación:

    En la reclamación de la deuda por derivación debe haberse producido el devengo del tributo impagado, coincidente con el período donde ejercía la administración de la sociedad, para una deuda tributaria ya exigible en período voluntario de pago; y con ello, se determine el alcance y la extensión de la responsabilidad subsidiara que se deriva al administrador de la sociedad.

    En consecuencia, debe darse una serie de elementos —-cese de actividad, condición de administrador en el momento del cese, y declaración de fallido del deudor principal— para que resulte procedente la derivación de responsabilidad, pues no se puede prescindir completamente de cualquier valoración relativa a la conducta del administrador, el elemento subjetivo apreciable en la misma, o la conexión causal entre el daño causado a la Hacienda Pública y la gestión social desarrollada por el administrador con ocasión del supuesto cese de actividad (sentencia de 20 abril 2015 de la secc. 7ª de la Audiencia Nacional Sala de lo Contencioso-Administrativo)

    Y en contrapartida, no procede la derivación de responsabilidad, si hay actividad formal con la presentación de la autoliquidación aun sin proceder a su abono por la sociedad, en el período reclamado, no procede la derivación de responsabilidad al administrador, ya que si no estaba liquidad y formuló impuesto de Sociedades, no hay elementos para que resulte procedente la derivación de responsabilidad, pues no se puede prescindir completamente de cualquier valoración relativa a la conducta del administrador, el elemento subjetivo apreciable en la misma, o la conexión causal entre el daño causado a la Hacienda Pública y la gestión social desarrollada por el administrador con ocasión del supuesto inactividad no extinguida (sentencia de 20 abril 2015 de la secc. 7ª de la Audiencia Nacional Sala de lo Contencioso-Administrativo)

    2. Los trámites formales del procedimiento de derivación de responsabilidad

    La derivación de responsabilidad, principia por la notificación del acuerdo de inicio del procedimiento de derivación de responsabilidad subsidiaria contra el administrador de la entidad deudora principal la Sociedad Limitada por la deuda o tributo liquidado.

    Con la apertura del expediente de derivación de responsabilidad se abre el trámite de alegaciones a la persona física, antes del dictado de la resolución que declara o no la derivación de responsabilidad.

    Respecto a la declaración de fallido, una vez realizada ésta por la unidad de Recaudación, se habilita a otras administraciones acreedoras del contribuyente para que puedan derivar también la responsabilidad, sin realizar otra la tramitación de declaración de fallido como la notificación a través de las publicaciones oficiales; es decir, que una vez declarado por una, ya beneficia al resto.

    La facultad de reversión de la Administración recaudatoria, de conocer la nueva solvencia del deudor principal, siempre podrá realizar un expediente de revisión de la declaración de fallido y una rehabilitación de los créditos incobrables por una solvencia sobrevenida.

    IV. Los límites a las prerrogativas del procedimiento de apremio en recaudación por derivación de responsabilidad al administrador por las costas procesales de la sociedad

    Respecto a la limitación del plazo prescriptivo recaudatorio al tercero en derivación de responsabilidad, se ha establecido el plazo de inició de la prescripción de 4 años en la fecha de la declaración de fallido del deudor (la sociedad) y no la imprescriptividad de las ejecuciones judiciales.

    Por tanto, aunque sea un crédito por condena en costas, desde la fecha de esa declaración de fallido a la sociedad que fue parte del procedimiento y es el deudor principal, se inicia el plazo de prescripción para emitir providencia de apremio recaudatoria y la exigencia de pago hacia los responsables subsidiarios (nuevos o anteriores administradores societarios) y cualquier actuación recaudatoria frente a él es innecesaria y de ello se deriva que no sirva para interrumpir el plazo de prescripción para exigir a los responsables subsidiarios. Pues como ha señalado la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de febrero 2022: una providencia de apremio notificada al deudor principal (sociedad) con posterioridad a su declaración de fallido no interrumpe el plazo de prescripción de la exigencia de pago a los responsables subsidiarios (administrador).

    Respecto a la limitación de la competencia recaudatoria del crédito de la condena en costas procesales en derivación de responsabilidad tras declaración de fallido del deudor principal, estamos ante una deuda del organismo del que depende los servicios jurídicos de la abogacía del Estado/Comunidad Autónoma o Ente local, en virtud del art. 43.1 b) de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria (LA LEY 1914/2003) (LGT) y no ante un tributo público propio.

    Para el inicio del procedimiento recaudatorio de apremio y el expediente de derivación (art. 41 LGT) por deudas ante el servicio de orientación jurídica no lo puede realizar una Administración local o Autonómica, pues las costas judiciales derivan de la normativa procesal estatal y no de su normativa tributaria; de ahí.

    No puede iniciar este procedimiento por sus procedimientos propios de sus órganos de recaudación (Real Decreto 939/2005 (LA LEY 1313/2005)), sino que debería acudir a los de la Administración General del Estado. No siendo las costas procesales, de imposición por los órganos de la Administración General del Estado por delegación.

    El crédito de las costas judiciales de la Administración no constituye un tributo propio ni un derecho de ingreso de derecho público no tributario propio en su autonomía fiscal

    Y así, el crédito de las costas judiciales de la Administración (de esa Comunidad Autónoma o Ente local), no constituye un tributo propio ni un derecho de ingreso de derecho público no tributario propio en su autonomía fiscal, ni cuando los beneficiarios de las costas sean lo letrado de la Administración cuando defienden al sector público institucional estatal (Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público (LA LEY 15011/2015)).

    Así lo ha reconocido la Junta Superior de Hacienda de les Illes Balears, dependiente de la Conselleria de Hisenda del Govern de les Illes Balears, en su resolución de 24.08.2021 estimando la Reclamación Económica-Administrativa (REA) n.o 112/2018, Así pues: dada la naturaleza de la deuda examinada, —en concepto de costas procesales a favor de la Comunidad Autónoma—, no será posible exigirla a ningún otro sujeto (responsable) distinto del deudor principal (al resultar inaplicables los supuestos de responsabilidad subsidiaria a que se refiere la reiterada Ley autonómica 14/2014), todo lo cual determina, en suma, la nulidad del acto de declaración de responsabilidad subsidiaria impugnada, así como la de la posterior providencia de apremio dictada para hacer efectiva la deuda objeto de derivación.

    (1)
    Ley 29/1998 reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa (LA LEY 2689/1998) (LRJC-Admva), en la actual redacción dada por la Ley 37/11, de 10 de octubre (LA LEY 19111/2011), de Medidas de Agilización Procesal tras la nueva redacción dada por la Disp. final 3 apartado 5 de la Ley Orgánica 7/2015 de 21 de julio (LA LEY 12048/2015) que impone el criterio objetivo del vencimiento para la imposición de las costas
    Ver Texto
    (2)
    La aplicación de los tributos autonómicos corresponderá a la Agencia Tributaria de las Illes Balears, en los términos previstos en la Ley 3/2008, de 14 de abril (LA LEY 4336/2008), de creación y regulación de la Agencia Tributaria de las Illes Balears, o, si procede, a los órganos competentes de la Administración de la comunidad autónoma o de las correspondientes entidades de derecho público, de acuerdo con el artículo 9.1 de la Ley 10/2003 (LA LEY 134/2004); También corresponderá a la Agencia Tributaria de las Illes Balears la recaudación en período ejecutivo de los recursos de la Administración de la comunidad autónoma, de los organismos autónomos y del resto de entidades de derecho público dependientes que sean exigibles en vía de apremio en los términos previstos en la legislación vigente, así como el ejercicio de las funciones de recaudación y, en su caso, de gestión, inspección y liquidación de los recursos titularidad de otras administraciones públicas que mediante ley, convenio, delegación de competencias o encomienda de gestión se atribuyan a la comunidad autónoma de las Illes Balears

    Respecto a otros ingresos de derecho público no tributarios la Comunidad Autónoma sólo cuando ostente competencias legislativas

    El art. 144. 3. Cuando a causa de la insolvencia del deudor principal se derive la acción hacia los responsables subsidiarios, se aplicarán las normas de la Ley general tributaria (LA LEY 1914/2003) y del Reglamento general de recaudación en materia de derivación de la acción de cobro a los responsables subsidiarios de las deudas tributarias]

    Ver Texto
  • El despido con condena al abono de los salario de tramitación toda la temporada en el caso de interrupción de fijos discontinuos antes de su fin y reingreso al siguiente llamamiento STSJ I. Baleares de 11.07.2022

    Se ha tenido  noticia de una importante sentencia que da una solución jurídica a los contratos fijos-discontinuos finalizados por sorpresa, notificado un día antes, por el empresario antes de finalizar la temporada turística.

    La  relevancia jurídica de la misma está en reconocer -dada su naturaleza indefinida- la posibilidad del mantenimiento del vínculo laboral a pesar de esa decisión empresarial de cese, a través del abono de unos salarios de tramitación toda la temporada en el caso de interrupción de fijos discontinuos antes de su fin y el nuevo reingreso al siguiente llamamiento a la próxima temporada.

    La cuestión jurídica que resuelve la sentencia es la siguiente:

    si resulta o no correcto el argumento de la empresa de que la normativa vinculada a las medidas sociales y de empleo relacionadas con el impacto económico y social del COVID-19 no establecía la expresa la obligación de incluir ni de mantener a los trabajadores fijos discontinuos en los ERTE, pues no había en el  convenio colectivo de agencias de viajes previsión de garantía de ocupación para los fijos discontinuos ni había tampoco reconocida contractualmente a ninguno de ellos.

    O bien prima el mantenimiento del vínculo de los fijos-discontinuos  del art. 16 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 49, y si se considera  despido tácito la interrupción abrupta   y la consiguiente acción judicial de despido por la interrupción del contrato fijo discontinuo en medio de la temporada turística y sin  finalización real de la temporada.

     

    Los hechos del cese del fijo discontinuo fueron los siguientes:

    1.- La empresa había iniciado en marzo 2020 un ERTE de Fuerza Mayor Covid19 donde incluyó -a fecha de llamamiento- a los fijos discontinuos a partir de abril 2020, que fue prorrogado por el Ministerio de Trabajo hasta septiembre 2020.

    2.- Con la entrada en vigor en julio del RD-Ley 18/2020 por la cual se establecían sólo exoneraciones sólo parciales en las cotizaciones de seguridad social a los trabajadores que continúan en ERTE con el fin de la reactivación y potenciar la reincorporación, la empresa hace sus cálculos (alrededor de 40 euros/mes por trabajador fijo discontinuo)  y considera que no le interesa pagar el 30% y 45% de las cotizaciones de los fijos discontinuos en ERTE fuerza mayor, para lo cual establece negociaciones con una comisión ad hoc para un nuevo ERTE económico sin fijos discontinuos.

    3.- Tras dos reuniones con la comisión negociadora  ad hoc, se tuvo aprobado  un  procedimiento de suspensión temporal de contratos pero únicamente de los trabajadores fijos por causas productivas (ETOP), alcanzándose el 30 de junio de 2020 un acuerdo con una comisión ad hoc (compuesta en su mayoría de representantes con contrato  fijo) , con fecha de efectos del 31.07.2020.

    4.- En dicho acuerdo de ERTE causas ETOP se excluía del mismo a los trabajadores fijos discontinuos (un total de 160 trabajadores sobre 250), tal y como quería la empresa, alegando no existir obligación legal o convencional para ello, procediendo a la interrupción de sus contratos y su envío a la prestación por desempleo en su caso.

     

    Los razonamientos jurídicos de la trabajadora en el recurso de suplicación.

    La trabajadora fijo-Discontinua entendía que sacarla del ERTE  de la doctrina judicial Sentencia nº 177 de 27.03.2021 del TSJ de Andalucía, sede Sevilla y incorrección del contrato fijo-discontinuo “a demanda”, pues en casos que se haya originado reducción de tareas por introducción de una cuestión organizativa o productivas que impidan el llamamiento del fijo discontinuo en la temporada, en tales casos, aun sin recibir notificación alguna de la empresa, existe despido

     

    En efecto, el art. 1256 del Código civil -de aplicación supletoria a la relación laboral-, establece el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio (capricho) de uno de los contratantes, como aquí sucedía que el empresario decía que la temporada turística termina a mitad de la misma (el 31.07.2020) cuando de normal finaliza el 30.10.2020.

     

    También había un precedente en la Sentencia nº 101/2021 del Tribunal Supremo de fecha  27-01-2021,  rec. C. 1613/2018.

     

    La solución del Tribunal

    La sentencia nº 381/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears de fecha 11.07.2022 rec. supl. 22/2022, Magistrado ponente:  Roa  considera que

    la empresa de agencia de viajes ha realizado un despido tácito con la comunicación del dia 31.07.2020, pues ya no sólo la falta de llamamiento, sino también “la interrupción de la prestación de servicios de un fijo discontinuo antes de la finalización de la temporada turística (en este caso a mitad de la temporada) y su falta de inclusión en el ERTE por casusas objetivas (ya que sólo se incluyó a los fijos) ha de tener las consecuencias jurídicas de su consideración como despido improcedente”.

    Con cita otros precedentes, como la sentencia de fecha 23 marzo 2022, en que son recogidas sentencias de la Sala del TSJ , era considerado que acertaba la parte recurrente cuando defendía la existencia del despido por su no inclusión en el ERTE por cuanto en aquel caso no tuvo lugar la reincorporación laboral -en este caso fue producida la interrupción laboral- ni fue utilizado el instrumento legal al efecto como es el expediente administrativo de suspensión de las relaciones laborales y para evitar que fuera considerado un despido tácito

     

    Considera que la situación examinada como un cese improcedente con las consecuencias legales y económicas de todo despido improcedente, sin perjuicio en su caso de llamamiento con posterioridad a la sentencia recurrida y la regularización que conlleva.

     

    Y recuerda la sentencia que la Administración estatal y autonómica  puso las medidas y recursos para el mantenimiento de la relación laboral que la empresa ignora con su medida, pues

    En el ámbito de nuestra Comunidad Autónoma, con clara voluntad de ofrecer cierta seguridad jurídica en la situación extraordinaria provocada por la pandemia, el 24 de marzo de 2020 se dictó una instrucción por el Conseller de Modelo Económico, Turismo y Trabaja sobre la inclusión de determinados colectivos de trabajadores fijos discontinuos del sector de hostelería y actividades accesorias en los expedientes de regulación temporal de empleo previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.

    Se trata de un instrumento negociado por los agentes sociales destinado a despejar las dudas que surgieron al iniciarse la temporada del año 2020 entre las empresas cuya actividad está íntimamente ligada a la temporada turística y que también fijó el final de la temporada turística.

     

    consecuencias de la sentencia para la trabajadora fija-discontinua

    En la práctica la sentencia considera que la trabajadora fue despedida,  declarado judicialmente improcedente ese despido.

    La sentencia —buscando el mantenimiento del vínculo laboral del fijo discontinuo que es un contrato indefinido—, considera, que a opción de la empresa, se deberá optar bien por la reincorporación en la próxima temporada pagando los salarios de tramitación (descontando si recibió prestación por desempleo) de la temporada turística 2020 donde indebidamente rompió a mitad de la temporada el vínculo, o bien por el abono de la indemnización legal.

    Reciban un muy cordial saludo

    www.abogado-javierpozo.com

  • La impugnación judicial de procedimientos en tramitación de procesos selectivos para ingreso en empresa pública, tras la reforma del art. 3 g de la LRJS

    Si usted deseaba trabajar en una “empresa pública” (en puridad: “entidad públicas empresariales”, Sociedad Mercantil Empresarial Sociedad Anónima [S. M. E.. S. A.]) y se presentó en el 2021 a un proceso selectivo donde ha visto algo irregular en el 2022 debe saber que la normativa procesal ha cambiado desde el 1.01.2022 y pueden surgir dudas sobre dónde denunciar.

    En ese proceso selectivo,  su empresa estaba obligada a contratar a su personal laboral a través de oferta de empleo de convocatoria pública (art. 19 de la Ley 30/1984), y por tanto, tenía una serie de obligaciones.

    Así, la actuación de la Administración (toda Administración –Consorcios, fundaciones públicas, Entes públicos…-, no ya solo a entidades públicas empresariales) como empresario laboral o futuro empleador de ese personal laboral, en la contratación debe seguir de forma plena los criterios perfilados por el art. 7 del Estatuto Básico del Empleado Público [EBEP] acerca del acceso al empleo público, como son, entre otros, el sometimiento a los principios constitucionales de igualdad, mérito o capacidad.

     

    Ahora bien, desde el 1.01.2022, se ha producido una novedad, respecto a qué tribunales se debe acudir para denunciar una irregularidad por el candidato (o los sindicatos)

    La situación a 31.12.2021 era la siguiente:

    – si en el 2021 se ha producido la publicación de las bases una convocatoria pública  un proceso selectivo de personal laboral

    – si en el 2021 se ha resuelto definitivamente  la adjudicación de las plazas de una convocatoria pública de personal laboral

    Si el candidato quiere realizar una  impugnación judicial de las bases, fases o adjudicación del puesto del año 2021 y no se indica nada sobre los recursos por la empresa pública ¿Dónde debe acudir?

    Si el objeto del procedimiento es una actuación del año 2021, aunque fuera notificada en el 2022, se deberá  acudir a los Juzgados y Tribunales del Orden social, así lo indicaba la Sentencia de la Sala de conflictos del Tribunal Supremo de 11.06.2012 (Recurso 3128/2011) y Auto 213/2022 de fecha 12.05.2022 de la sección 7ª  de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Madrid

     

    La situación a partir del 1.01.2022 es la siguiente:

    – si en el 2022 se ha producido la publicación de las bases una convocatoria pública  un proceso selectivo de personal laboral ya sea convocatoria de la Oferta pública de Empleo (OPE)  ya sea convocatoria de estabilización del personal laboral temporal (Procesos de la Oferta de Estabilización Pública  O.E.P. de estabilización por obligación dada por la Ley 20/2021), en concurso méritos para puestos estructurales ocupados antes de 1.01.2016 (de más de 5 años de temporalidad)  ya por concurso/oposición, para puestos estructurales ocupados antes de 1.01.2018 (de más de 3 años de temporalidad).

    Por ejemplo:

    -La publicación de las normas base de la Comunidad Autónoma para su personal  para la realización de los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en las Administraciones Públicas

    -La publicación del Acuerdo del Consejo de Administración por el cual se aprueba la Oferta de Estabilización Pública (O.E. P.) para el año 2022 correspondiente al personal laboral de la empresa pública XXXX S.A.

     

    – si en el 2022 hubiera una resolución sobre los Procesos de la O.E.P. de estabilización o si se ha resuelto definitivamente  la adjudicación de las plazas de una convocatoria pública de personal laboral dirigida a la estabilización, ya por concurso méritos ya  por concurso/oposición.

    Si el candidato/sindicato quiere realizar una  impugnación judicial de las bases, fases o adjudicación del puesto del año 2022, deberá acudir a los tribunales de lo Contencioso Administrativo y no al Social como antes.

     

    El nuevo apartado g) del   art. 3 de la Ley de 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), establece que los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso administrativo.

    Dicha exclusión, introducida por la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, será de aplicación únicamente a los procedimientos que se presenten vigente la misma (a partir del 1 de enero de 2022), pues así lo establece la propia DF 20ª de la Ley de Presupuestos (“con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia indefinida, se modifica el artículo 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, de la siguiente forma …”) y no a los que se encuentren en tramitación desde el año 2021, a los que es de aplicación la  Sentencia de la Sala de conflictos del Tribunal Supremo de 11.06.2012 (Recurso 3128/2011), que declara competentes todavía a los juzgados de lo social.

     

    En resumen, el art. 3.b) de la LRJS  no se aplica a los procedimientos en tramitación, pues rige el principio tempus regit actum

     

    Esta exclusión del orden social desde el 2022 de la impugnación de las fases de las nuevas convocatorias públicas de ingreso,  no afecta y es independiente,  a la posible reclamación de derechos y cantidad ante los juzgados de lo social del contrato en fraude de ley por un contrato interinidad más 3 años, solicitando la declaración de Personal laboral no fijo con una indemnización adicional conforme la última doctrina del Tribunal de Luxemburgo.

    Reciban un cordial saludo.

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  • La jubilación forzosa en el convenio colectivo como causa extintiva del contrato

    Recientemente, el legislador, por la Ley 21/2021 de 28 de diciembre,  ha establecido el régimen de la jubilación forzosa en las cláusulas de los convenios colectivos para la salvaguarda, el respeto y la garantía de los derechos sociales de los trabajadores, pero también determinando los caracteres obligatorios de las política de empleo y relevo generacional de los Convenios que fijan la jubilación forzosa.

     

    1. A) La situación anterior a 1.01.2022

    La Sentencia núm. 95/1985 del Tribunal Constitucional  señalo que la jubilación forzosa (en RENFE a los 64 años) era discriminatoria por razón de la edad y no pueden establecerse por ley o en los convenios colectivos la jubilación obligatoria a una determinada edad, salvo la existencia de una real política activa de empleo y rejuvenecimiento de la plantilla, respectivamente, cuando el trabajador tenía una pensión de jubilación.

    La Constitucionalidad de la jubilación forzosa dentro de determinadas condiciones resultaba válida sin vulnerar el art. 14 de la Constitución de 1978, y  podía ser establecida tanto por la Ley como por la negociación colectiva. Por ello, se exige esa jubilación forzosa como medida necesaria para implementar la política de empleo de la plantilla.

    Y así, desde el año 2019, por el Real Decreto-ley 28/2018,  se permite esas cláusulas de jubilación forzosa en los convenio colectivos, por la D. A. 10ª del Estatuto de los Trabajadores

     

    1. B) la situación desde el 1.01.2022

    Desde el 1.01.2022 para la negociación de la jubilación forzosa, los convenios deberán establecer un compromiso de política empleo más completo y complejo que en la actualidad venían realizando y sólo una vez se alcance los 68 años el trabajador o edad inferior en sectores con poca presencia femenina

    Con el siguiente texto:

    DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA (del Estatuto de los Trabajadores).    CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS REFERIDAS AL CUMPLIMIENTO DE LA EDAD ORDINARIA DE JUBILACIÓN.

    1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

    a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

    2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

    Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

    La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

    a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

    c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

    La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.»

     

    Así, ahora se requiere que el trabajador tenga 68 años y cobre el 100% de su pensión de jubilación, y en cuanto a la política de empleo por la empresa, se debe cumplir con una nueva contratación a tiempo completo de otro trabajador con contrato indefinido.

    Para el supuesto de jubilación forzosa a una edad inferior a los 68 años, solo será posible la rebaja de la edad legal en sectores de actividad con un CNAE donde se emplee a menos del 20% del trabajo femenino.

     

    1. C) situación transitoria, vigencia de las cláusulas anteriores

    Se mantienen de forma provisional las cláusulas actuales de jubilación forzosa, por ejemplo las previstas en las medidas de relevo generacional del convenio Estatal empresas de mediación de Seguros,

    Esta vigencia será por 3 años, desde 1.01.2022 al 31.12.2025, antes de aplicar las nuevas reglas de la jubilación forzosa previstas por la Ley 21/2021.

    Ejemplo de cláusula de jubilación forzosa en un convenio de empresa que se mantiene 3 años:

    Convenio Colectivo de Accepta Servicios Integrales, SLU, 2020-2023. (BOE 206/2020 de 30 de Julio de 2020) (Código: 90100812012012)

    ARTÍCULO 14.  JUBILACIÓN FORZOSA .

    La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen su primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la Disposición Adicional Décima de la LET:

    a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    b) Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:

    – Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo en las mismas condiciones de jornada que la persona trabajadora jubilada.

    – Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

    Para ello, la empresa podrá solicitar al trabajador que le entregue informe de su vida laboral, el cual vendrá obligado a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social

     

    Ejemplo de cláusula de jubilación forzosa en un convenio de sector que se mantiene 3 años:

    Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mediación de Seguros Privados, 2019-2022. (BOE 6/2020 de 7 de Enero de 2020) (Código: 99000165011987)

    Art. 61 bis. Medidas de Relevo generacional

    Las partes se comprometen a fomentar el relevo generacional en el sector, por ello podrán tomar las siguientes medidas:

    (..) b) Jubilación forzosa :

    Las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen su primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la Disposición Adicional Décima del TRET:

    – Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

    – Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:

    •  Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
    •  Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

    Para ello, la empresa podrá solicitar al trabajador que le entregue informe de su vida laboral, el cual vendrá obligado a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social

     

    En consecuencia, cuando se renueven estos convenios en el año 2025, se endurecerá las referencias que deben contener los Convenios de los objetivos coherentes con la política de empleo a los que se vincula la efectividad de la jubilación forzosa, concretando las medidas, conforme la nueva regulación legal vigente desde el 1.01.2022.

     

    Reciban un muy cordial saludo.

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  • la nueva contratación a partir de abril 2022

    Actualmente trabajando con contrato temporal (por obra) anterior.

    Si fue firmado en el año 2022 se puede prorrogar de 6 meses más (hasta septiembre), máximo de encadenamientos totales: 18 meses

    Desaparece el código de contrato 401/501, según la contratación fuera a tiempo completo o a tiempo parcial, de obra o servicio determinado

    Si fue firmado en el año 2021 su duración contractual, máximo de duración o encadenamiento de contratos 24 meses

    Norma de aplicación: RDL 32/2021 que modifica el Estatuto de los Trabajadores

    SUPUESTOS NORMALES DE CONTRATACIÓN: indefinida

    a) contratación Indefinida

    código 100 será la normal y preferente, con una jornada de 40 horas/semanales, a tiempo completo.

    código 200 será con una jornada más reducida en cómputo anual que un contrato a tiempo completo

    1. con posibilidad de horas complementarias, cuando la jornada sea (desde 38 horas/semana a 10h/semana), a tiempo parcial.
    2. Sin posibilidad de horas complementarias (menos de 10 horas/semana)

    b) contratación Fija discontinua

    código 300 será el normal y preferente para los servicios prestados de forma intermitente,  para todas las temporadas o actividad estacional que se repiten de forma cierta cada año, con una jornada a tiempo completo 40h/semanales.

    SE puede utilizar en una actividad estacional por Empresas de Trabajo Temporal ETT y contratas y subcontratas.

     

    NUEVOS SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN EXCEPCIONALES: temporales

    1.- Nueva contratación con Contrato por circunstancias de la producción:

    1. por incrementos ocasionales imprevisibles o situaciones de oscilación de la demanda

    código 402 cuando es a jornada completa +circ imprevisibles CT967

    código 502 cuando es jornada parcial  +circ imprevisibles CT967

    Duración: 6 meses (si el convenio colectivo lo indica serán 12 meses)

    1. b) situaciones previsibles,

    como las campañas de Navidad agrícolas,

    Duración: 90 días/año, no necesariamente consecutivos en situaciones o causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija

    código 402 cuando es a jornada completa (40 h/Semana) +circ previsibles (colectivo de trabajadores) CT968

    código 502 cuando es a jornada parcial (20H/semana)  +circ previsibles CT968

     

    2.- Nueva contratación con Contrato de Sustitución:

    1. para reemplazar a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo (por maternidad, o baja médica, etc.) ampliable a 15 días anteriores al parto.

    Duración: hasta la reincorporación de la persona a jornada completa.

     

    1. para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional

    Duración: mientras dure, y empleado en el resto de la jornada reducida, por ejemplo 20 horas/semanales.  

     

    1. para cubrir vacantes durante un proceso de selección

    Duración: 3 meses.  

     

    3.- Nueva contratación fijo discontinuo a «tiempo parcial» cuando lo prevea el convenio colectivo:

    Si tu convenio colectivo establece los modos de llamamientos en la certeza de la temporada, la duración garantizada mínima de la temporada etc., entonces podrás tener un contrato  código 990 “otros contratos”   por 20h/semana

    Duración: la temporada (si el convenio colectivo lo indica) y con una jornada de 20h/semana, por ejemplo.

    Lo que no puedes es estar contratado bajo esta modalidad y estar obligado a realizar 10 horas/semana. De ser así, acude a la Inspección de Trabajo de tu provincia.

     

    4.- Nueva contratación de formación en alternancia, que combinará jornadas de trabajo

    En el primer año:  65% (26 horas/semana) con formación 35% (14 horas/semana)

    En el segundo año:  85% (34 horas/semana) con formación 15% (6 horas/semana)

    Están prohibidas las horas extras.

    Sueldo del primer año, como mínimo 650 euros/mes x 14 pagas, o un importe mayor si así está establecida en el convenio colectivo.

    En el segundo año 750€/mes más 2 pagas

    Habrá  un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual

     

    5.- Nueva contratación para la adquisición de la práctica profesional, que realiza un trabajo en el que se ha titulado en los últimos 3 años de la certificación.

     Tendrán entre seis meses y un año de duración.

     

    6.- Nueva contratación de duración determinada vinculado a programas financiados con fondos europeos

    Tendrán la duración de la ejecución del proyecto

    Los códigos de los contratos son 406 y 506, según la contratación sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

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